Em 2007 a diabetes causará a morte de 3,5 milhões de pessoas em todo o mundo. Muitas destas mortes são evitáveis com campanhas de prevenção e uma informação adequada. Um debate incontornável no Dia Mundial da Diabetes.
11 comentários:
Anónimo
disse...
Tenho o previlégio de poder ver o vosso programa com alguma regularidade, mas não posso de deixar de fazer uma crítica/sugestão: vejo falar da extrema importância que a actividade física tem para a saúde das pessoas e estou completamente de acordo. Mas questiono-me porque é que esse aconselhamento é feito por médicos. Não serão os licenciados em educação física mais abalizados para o fazer? E o mesmo se refere à nutrição. Terão os médicos formação em mais áreas além da medicina? Fora raras excepções, não creio. Por isso sugiro que comecem a convidar também pessoas habilitadas para falar das áreas que envolvem os temas por vós escolhidos. Creio que toda a gente ficaria a ganhar. Obrigado
O meu problema é HIPOGLICEMIA (quando ainda bem, tenho 60). Tenho 65 anos. Faço as digestões muito depressa, rapidamente me sinto mal, a desmaiar. Sei que tenho de comer pouco, de 2 em 2 horas, mas por vezes é socialmente impossível. Se não comer, fico com o dia estragado. Posso estar a comer um bife com salada e sinto fome enquanto estou a comer. Só me sinto bem se como pão (mesmo pouco) de 2em 2 horas, às vezes menos tempo. Como SOS, é mau que eu chupe rebuçados? (Eu não gosto de doces).
Devido ao facto de ter uma filha diabética tipo 1, detectado há 2 anos, tenho sido um elemento atento a esta doença, acompanhando com grande assiduidade a evolução da doença em Portugal, bem como os avanços que a comunidade científica tem dado para o controlo da doença : falo da insulina. Tem havido nas últimas décadas uma grande evolução dos tipos de insulina fabricada, permitindo um melhor controlo da doença.No entanto, apesar de os grandes laboratórios apoiarem a investigação na área da saúde, sinto que existe grandes interesses económicos na venda de tudo o que rodeia esta doença, impedindo, assim, quiçá, o estudo de outros meios de combater a doença. Assim deixo esta pergunta: Sabendo que já foi tentado na Espanha o transplante do pâncreas, estará aqui uma solução para o combate à doença num futuro a médio ou longo prazo? Poderá haver problemas de compatibilidade, é claro, mas e o facto de se ter "descodificado" o genoma humano, abrirá alguma esperança para a produção de células responsáveis pela insulina? Os melhores cumprimentos
É este um dos exemplos formativos e informativos que a comunicação social e a RTP em particular considerando a sua audiência têm o dever, enquanto serviço público, de exibir e aprofundar. Considerando, entre outros aspectos, a importância quanto à morbilidade e mortallidade induzida na população, com consequências humanas, económicas e sociais incalculáveis, entendemos, que programas desta indole, com estes objectivos e, com formatos adequados a uma informação com intenção formativa do cidadão em geral, particularmente dirigido áquela vasta população em risco, são de aplaudir e deverão contar com a disponobilidade e participação de todos nós interessados na divulgação e profilaxia desta grave a doença. A isto podemos apelidar de informação saudável sem medicina mediática mas ... MUITO EFICAZ. Enquanto Diabetologista e enquanto cidadão coloco-me ao dispor de Vs. Exªs remetendo os mais sinceros parabéns na perpspectiva de que \"vai continuar a saga\" a bem de todos ...
É este um dos exemplos formativos e informativos que a comunicação social e a RTP em particular considerando a sua audiência têm o dever, enquanto serviço público, de exibir e aprofundar. Considerando, entre outros aspectos, a importância quanto à morbilidade e mortallidade induzida na população, com consequências humanas, económicas e sociais incalculáveis, entendemos, que programas desta indole, com estes objectivos e, com formatos adequados a uma informação com intenção formativa do cidadão em geral, particularmente dirigido áquela vasta população em risco, são de aplaudir e deverão contar com a disponobilidade e participação de todos nós interessados na divulgação e profilaxia desta grave a doença. A isto podemos apelidar de informação saudável sem medicina mediática mas ... MUITO EFICAZ. Enquanto Diabetologista e enquanto cidadão coloco-me ao dispor de Vs. Exªs remetendo os mais sinceros parabéns na perpspectiva de que \"vai continuar a saga\" a bem de todos ...
gostaria de ouvir alguma opiniao acerca disto: O cromo é indispensável para o controle de diabetes não - dependente de insulina (Tipo II), que é o símbolo da resistência a insulina, podendo também beneficiar os casos de diabetes insulino - dependente ( Tipo I) e diabetes gestacional.
O mecanismo de ação exato do cromo na função da insulina não é completamente conhecido. Sabe-se que a suplementação do mineral aumenta o número de receptores de insulina e a ligação da insulina nas células vermelhas. O cromo também aumenta a utilização e a sensibilidade das células beta para a glicose.
Vários estudos comprovam que o cromo também melhora o sistema glicose – insulina em indivíduos com hipoglicemia, hiperglicemia, e hiperlipidemia.
Com base nos diversos resultados positivos obtidos em diversos estudos realizados até o momento, a suplementação deveria fazer parte do esquema terapêutico para diabetes e para o controle das concentrações de glicose e insulina de indivíduos sob risco de diabetes Tipo II, ou com alterações constantes da glicemia.
Gostaria de saber como se pode fazer um teste de rastreio ao diabetes? É necessário pedir a um médico para passar um pedido de análises ao sangue? Patricia
Constatamos neste "serviço público" apareceu, que é a SOCIEDADE CIVIL, que, há imensas dúvidas e quantas delas extremamente simples de responder, pelo que nos disponibilizamos a remeter respostas simples na perspectiva de colaborarar na orientação dos cidadãos que de algum modo se encontram preocupados com a DIABETES MELLITUS podendo para o efeito consultar os nossos sites em: http://www.healthcare-mb.com http://liberdadesaude.blogspot.com http://chupala33.blogspot.com http://healthinova.blogspot.com A todas as perguntas que nos forem colocadas será fornecida uma resposta orientadora desde que a dúvida seja sempre colocada por pessoa devidamente identificada. É o nosso contributo para a "Sociedade Civil" no combate sem tréguas que se deve dirigir à Diabetes.
DIABETES - uma doença letal, responsável por 3.8 milhões de mortes anuais (cifras idênticas àquelas encontradas com SIDA/HIV).
É fundamental, que se defina estabeleça com a maior urgência uma matriz de combate sem tréguas a uma doença, que, actualmente afecta 246 milhões de pessoas em todo o mundo e, que, dentro de vinte anos, atingirá 380 milhões de pessoas. Será fundamental, a sensibilização a todos os niveis, para que sejam disponibilizados meios e recursos, adequados a um combate dificil mas que se impõe, contra uma epidemia que, certamente, vai ter importantes e decisivas repercussões no desenvolvimento sustentado da humanidade.
Vigilante Emocional prefacio Veja ou perceba as expressões faciais das pessoas elas mostram um estado emocional, dependendo do estado emocional elas podem estar sentindo emoções que pode gerar doenças. veja: Dificuldade para relaxar, dormir, preocupação e cansaço excessivo, desmotivação, desesperança, desespero, vazio, insegurança. Dores no corpo, cabeça, pressão no peito, aumento da pressão arterial, do açúcar (diabetes), colesterol, úlcera e gastrite e outros
Tristeza excessiva e persistente, pessimismo, idéias de culpa, inutilidade, fracasso, perda de interesse pela vida, pelo lazer, idéias de suicídio. Dificuldade de concentração, raciocínio lentificado, esquecimento.
Irritabilidade, impaciência, a agressividade excessiva ou descontrolada . Crise de "mal estar" acompanhado de medo intenso, receio de estar ficando "louco" ou estar morrendo.
Medos irracionais ou exagerados (digere, animais, água, altura, doenças, lugares fechados, multidão, assaltos, etc...) Medo em situações sociais - comer, perguntar, ler ou escrever em público, preencher um cheque ou assinar um recibo, falar ao telefone, com estranhos, etc...), timidez ou vergonha, falta de segurança em si mesmo ao fazer uma prova.
Problemas alimentares ou problemas com a auto-imagem.
Manias ou rituais que atrapalham a vida, fazendo-o perder muito tempo ou desgastar as relações.
Diminuição do interesse sexual, queda do desempenho sexual, redução da libido, auto-estima e/ou auto-confiança baixas.
Tire suas dúvidas através do "livro vigilantes das emoções " aprenda a cuidar do seu EU e torne-se um vigilante voluntário ajudando a seu mais próximo a cuidar de si mesmo. Você Será feliz ao cuidar das coisas que são suas e ajudar a seus mais próximo a cuidar dele mesmo.
Um grande abraço, Luis Reyes Rosales Montero
A percepção das cores A cor é percebida através dos cones na nossa visão. Existem no olho cerca de seis milhões de cones e a ausência ou deficiência dos cones causa o daltonismo. A cor representa uma percepção para o cérebro e o estimula a diferenciar uma cor da outra. Assim, o cérebro aprende a corrigir a cor dos objetos, ou seja, se usar um óculos escuro, ao tirá-lo o cérebro mostrará tudo escuro por um tempo até que perceba que deve deixar a correção.
Pesquisa realizada por um laboratório de cores mostrou que as pessoas julgam subconscientemente uma outra pessoa, um ambiente ou um objeto pela cor. O emocional liga a cor a uma determinada situação: - Vermelho; perigo, quente, excitante, sexo. - Azul; masculino, frio, calmo, estável. - Branco; puro, honesto, frio. - Pastel; feminino, sensível, delicado. - Laranja; emoção, positivo. - Negro; morte, poder, autoridade, seriedade. - Rosa; feminino, quente, ardente. - Verde; natureza, conforto, esperança, dinheiro. - Amarelo; sol, calor, calma, tranqüilidade. Há pessoas que possui deficiências para perceber as cores. As deficiências atingem mais homens que mulheres. O fato de o homem possuir um só cromossomo X faz com que o número de deficiência seja grande, já nas mulheres, por possuir dois cromossomos X, é necessário que os dois cromossomos estejam defeituosos para que sua visão seja afetada.
A psicologia da dor - Aspectos de interesse do cirurgião dentista Cinara Maria Camparis ( cinara@foar.unesp.br ) - Profa.Disciplina de Oclusão, Unesp-Araraquara Claudinei Cardoso Júnior ( ccardosojunior@aol.com ) - Clínico Geral
Os autores analisam os vários fatores que podem influenciar na percepção da dor pelo paciente. O modelo biopsicossocial deveria ser melhor compreendido pelos clínicos que se propõe a tratar estados mórbidos dolorosos na clínica diária. 1. INTRODUÇÃO 1.1. Definindo a dor A definição mais completa para a dor, é a proposta pela Associação Internacional para o estudo da dor”: “uma experiência desagradável a qual nós primariamente associamos como dano tecidual ou descrevemos como dano tecidual ou ambos”. Reconhece essa definição que a dor é subjetiva e mais complexa que um elemento sensorial, e a experiência da dor envolve associações entre elementos da experiência sensorial e o estado aversivo provocado. A atribuição do significado dos eventos sensoriais desagradáveis é a parte intrínseca da experiência da dor. 8 Dessa consideração resulta que as condições psicológicas da pessoa podem produzir a percepção da dor ou aumentar sua tolerância à estimulação dolorosa, mas normalmente isso não é suficiente para se eliminar a percepção da dor.5 1.2. O cirurgião-dentista frente à psicologia Embora o Conselho Federal de Educação tenha incluído a área de Psicologia no currículo mínimo de Odontologia (Resolução 04 de 03 de setembro de 1982), segundo Moraes,5 o ensino vigente na área odontológica, apresenta formalmente informações satisfatórias sobre os aspectos tecnológicos da profissão; contudo o cirurgião-dentista, via de regra apresenta-se despreparado para manejar ou controlar o comportamento do paciente, e até mesmo sua própria conduta profissional. 2. A PERCEPÇÃO DA DOR Para compreender a dor humana é preciso que além de identificar a natureza física do agente causador, sejam discriminados os fatores psicológicos situacionais que alteram a sua percepção, o que é um evento individual e pessoal. Existe, além disso, um aspecto afetivo na percepção da dor, e esta depende do significado atribuído à mera sensação dolorosa e do contexto psicológico no qual ela ocorre. Um estímulo que produz uma sensação dolorosa, produz sensações fisiológicas, cognitivas e emocionais,5 que para cada indivíduo tem um valor diferente. Então, as emoções do paciente ante a sensação de dor, tais como ansiedade, medo e depressão, ocorrem da própria dor, mas também de outros aspectos do paciente (expectativas, desejos e experiências) e do contexto psicológico no qual a dor é experimentada. Resumindo, é a interação da sensação dolorosa com os aspectos psicológicos do indivíduo e do contexto no qual a dor é experimentada que resulta na percepção da dor, fenômeno de natureza pessoal e única. 3. MODELO MECÂNICO X MODELO BIOPSICOSSOCIAL de percepção da dor O chamado Modelo mecânico, de uma doença é a idéia de que a dor é um sinal de alarme, resultado de uma doença somática ou lesão estrutural do organismo; uma vez reparado o dano ou eliminada a doença, a dor seria eliminada. De acordo com esse modelo, a dor está presente sempre quando há algo errado com o organismo, e para eliminá-la, basta reparar a parte que a está provocando. Deve-se ter em mente que isso é verdadeiro para algumas das dores somáticas, mas certamente não se aplica a todas as dores do indivíduo.7 O Modelo biopsicossocial, apresentado por Dworkin e cols 2 , segundo Okeson 7 talvez seja a maneira mais correta para se entender o processo doloroso. Nesse modelo, mente e corpo não podem ser interpretados de modo isolado quando se experimenta a nocicepção; isto é, o paciente deve ser analisado do ponto de vista médico-físico, psicossocial, comportamental e funcional. Os impulsos gerados por estímulos nociceptivos entram no SNC, passam pela formação reticular e sobem até os centros mais elevados, ocorrendo interação entre eles. A interação desses centros resulta na influência psicossocial na experiência da dor. Esse modelo é especialmente importante quando se analisa um indivíduo com dor crônica. Quando consideramos os efeitos das dores agudas e crônicas por esse modelo, percebemos que no início da dor o impulso somatosensitivo (BIO) tem mais influência sobre a experiência dolorosa; a medida que a dor se prolonga, a influência dos centros superiores (PSICOSSOCIAL) será provavelmente predominante. 5 Esse conhecimento tem valor terapêutico.
4. CLASSIFICAÇÃO PARA AS DESORDENS DA DOR A classificação mais completa para a dor é aquela que avalia essa condição em dois níveis : o Nível I - representa os fatores fisiológicos responsáveis pelo impulso nociceptivo (Fatores físicos, químicos e biológicos). O Nível II (representa os fatores psicológicos que podem produzir ou influenciar a experiência da dor. Utilizando essa classificação pode-se diagnosticar melhor a dor e a terapia correta a ser utilizada pois o tratamento será falho se for dirigido somente a um nível se o outro nível for o principal causador da desordem. Desordens psicológicas (desordens somatoformes e afetivas, como a depressão) são importantes fatores que acompanham pacientes com dores crônicas4. 5. FATORES QUE INFLUENCIAM A EXPERIÊNCIA A percepção da dor é uma experiência complexa que depende apenas em parte da intensidade do estímulo, de sua qualidade (mecânica ou química), ou de sua localização e duração. Quando os impulsos nociceptivos alcançam os centros cerebrais elevados, a interação desses centros (tálamo, córtex cerebral e estruturas límbicas) influenciam na interpretação desse impulso. O aumento da sensibilidade dolorosa pode ser resultado de altos níveis de angústia psicológica, uma vez que fatores psicológicos têm demonstrado alterar a sensibilidade da dor. 5 Todas as dores, sejam elas somáticas ou neuropáticas são influenciadas por fatores psicológicos. 6 Para Moraes 5, ela é influenciada decisivamente por fatores sociais, psicológicos e situacionais. Esses fatores modificam a percepção da aversividade da dor, de maneira que a dor produzida por um estímulo constante, não é sempre percebida como constante. Okeson6 ressaltou que a percepção da dor está na dependência do medo, ansiedade, atenção concentrada no problema, na falsa interpretação da doença e na dor de origem desconhecida. No SNC existem um grande número de neurônios que transmitem os impulsos para o SNC (neurônios aferentes primários). Os impulsos são conduzidos para os centros cerebrais superiores (tálamo, córtex e sistema límbico) por um número relativamente menor de neurônios (neurônios aferentes secundários). Desse modo, vários neurônios aferentes primários realizam sinapse com um único neurônio aferente secundário. Quando o impulso atinge os centros superiores, ocorre o julgamento da experiência dolorosa pelo indivíduo, de acordo com no mínimo quatro fatores: 1. Nível de estímulo no tronco encefálico 2. Experiências anteriores 3. Estado emocional 4. Características comportamentais 5.1- NÍVEL DE ESTÍMULO NO TRONCO ENCEFÁLICO Todos os impulsos que entram no SNC estão sujeitos a modulação a medida que ascendem para os centros cerebrais mais superiores. Essa modulação pode tanto aumentar quanto diminuir o impulso nociceptivo, com concomitante aumento ou diminuição da experiência da dor. Os gânglios da raiz dorsal geram continuamente uma barreira progressiva de impulsos sensitivos despejados no SNC. Este constante fluxo de impulsos podem ser exacerbados pela formação reticular, e reprimido pelo sistema inibitório descendente, antes que ele alcance o tálamo e o córtex. Isso significa que já existe uma fonte pronta impulsos neurais potencialmente dolorosos, esperando por uma diminuição do nível de influência inibitória. O nível de atividade da formação reticular, é determinada em grande parte pelos sinais sensitivos que entram nessa área provindos da periferia; o impulso nociceptivo em particular aumenta a atividade dessa área, desviando o cérebro para a atenção. O sistema inibitório descendente, influencia o impulso ascendente em vários locais. No caso de impulsos do nervo trigêmeo, é o núcleo do trato espinhal; outras áreas importantes da modulação inibitória parecem ser a substancia cinzenta periaquedutal e o núcleo magno da rafe. Quando inibidos inadequadamente, existe a sensação de dor mesmo que não exista causa local. Quando um impulso nociceptivo entra em um tronco encefálico normalmente “calmo”, em bom funcionamento, o impulso pode nunca atingir os centros superiores, e se o fizesse, poderia não provocar uma resposta significativa. Se ao contrário, o mesmo impulso atingisse um tronco encefálico com formação reticular estimulada e pouca inibição descendente, o impulso poderia afetar muito a resposta dos centros superiores. Isso pode ser observado nos pacientes que sofreram dor por um período prolongado. O tronco encefálico está estimulado, e mesmo um pequeno impulso de nocicepção pode provocar dor significativa. 5.2- EXPERIÊNCIA PESSOAL , ESTADO EMOCIONAL E CARCTERÍSTICAS COMPORTAMENTAIS. Analisaremos aqui o papel do córtex cerebral e do Sistema límbico no processo de interpretação da dor. Quando o impulso nociceptivo caminha rumo ao tronco encefálico, ele é posteriormente conduzido a centros superiores como o córtex cerebral e o sistema límbico. O córtex cerebral é responsável pela memória das experiências passadas do indivíduo, e desse modo, uma experiência altamente dolorosa no passado pode no presente evocar uma sensação dolorosa similar, mesmo na ausência de nocicepção. Quando os impulsos atingem o sistema límbico, a dor é influenciada em nível emocional, inicialmente as emoções manifestadas podem ser de medo ou ira, o que representa o instinto de luta ou fuga do indivíduo. Se a dor é prolongada, podem se manifestar sintomas de desamparo, tristeza, depressão ou até loucura. 5 A dor pode ser acompanhada de uma sensação de desamparo, que cria um quadro psicológico no qual o indivíduo necessita além dos cuidados técnicos, de uma atenção profissional e familiar que vise o restabelecimento de seu equilíbrio emocional. É curioso que nessas circunstancias, a atenção do profissional e da família leve eventualmente a uma piora do quadro; isso porque nesses casos o indivíduo aprendeu a lidar com a dor e o desamparo como forma de obter manifestações de afeto que não conseguem em situações normais do cotidiano. Isso é o que chamamos de ganho secundário. A tensão é outro fator que influencia a percepção da dor. A tensão pode ser definida como uma resposta do indivíduo a mudanças ambientais, onde ocorre a resposta de luta ou fuga, diante do agente agressor. Podem ser momentâneas ou contínuas, gerando a resposta de luta ou fuga contentemente no indivíduo. Esses ataques prolongados podem causar grande impacto sobre o tronco encefálico e os centros superiores.5 Muitos desses ataques não são físicos, mas representam um desafio emocional constante, como por exemplo um indivíduo que trabalha sob constante pressão e com muitas responsabilidades. Essa atividade provavelmente aumenta a atividade do sistema nervoso simpático (tensão emocional). O stress é uma resposta do organismo frente a desafios e situações ameaçadoras ou potencialmente ameaçadoras. Ocorre então um aumento de atividade do sistema nervoso autônomo simpático, que além de respostas fisiológicas como aumento do fluxo sangüíneo e da força muscular, da atividade metabólica; aumenta também a atividade mental. Esse aumento nas atividades cerebrais tem reconhecida influencia na experiência da dor. 5 O estado emocional do indivíduo pode afetar profundamente sua percepção da dor. Se o paciente está calmo e confiante, a experiência é minimizada, se estiver excitado, irritado ou agitado, a experiência de dor é aumentada. O efeito das tensões emocionais sobre a dor, o sofrimento e o comportamento deve ser considerado quando se avalia a experiência dolorosa. Outro aspecto importante, é o estilo particular de cada indivíduo de lidar com a dor. Se por uma lado é importante considerar o papel da experiência, por outro lado a situação clínica mostra que as pessoas reagem à dor de acordo com sua personalidade: enquanto alguns têm uma atitude “agressiva” para com a dor, querendo ver-se livres dela o mais rápido possível, solicitando ao profissional uma atitude rápida e radical, outros não obedecem ao tratamento proposto, receosos de que ela possa causar ainda mais dor, tendo uma atitude de “fuga” para com ela.5 O córtex pode se relacionar diretamente com as estruturas límbicas, gerando padrões relativos ao comportamento. As estruturas límbicas contém certos centros neurais, e dentre eles, o centro da dor/prazer. Segundo Okeson6 existem comportamentos que estimulam esse centro e não são em geral percebidos em nível consciente, mas como um instinto básico. Isso resulta clinicamente em comportamentos do paciente em relação à dor; alguns direcionam grande significado e emoção a dor, aumentando o grau de sofrimento; outros experimentando o mesmo grau de dor podem dar pouco significado e emoção a experiência, diminuindo o grau de sofrimento. Um paciente com dor crônica terá seu comportamento orientado no sentido de “fugir” de qualquer estímulo que possa aumentar a dor. Freqüentemente a pessoa se afasta da vida, surgindo certas alterações de humor como a depressão. 6. ANSIEDADE Há muitos anos tem-se estudado sobre o papel da ansiedade e do medo na percepção da dor. Quanto mais um indivíduo sente-se ansioso, maior será sua sensibilidade a dor; portanto os fatores que contribuem para o aumento da ansiedade, também aumentam a percepção da dor sendo o inverso verdadeiro também. Deve-se ter em mente que um paciente com dor, principalmente dor crônica, é um paciente ansioso. Gale 6 em estudo com 54 mulheres com dor facial crônica, relatou que a ansiedade e o comportamento hostil eram achados comuns. Esses comportamentos segundo o autor resultam da dor; quando não estão com dor, eles não são mais ansiosos do que a população em geral. A ansiedade nem sempre é reconhecida, pois ele pode encobrir seu estado emocional temendo uma análise crítica do profissional ou até mesmo da sociedade, ou porque não aprenderam a exibir livremente seus sentimentos. A compreensão (ou previsibilidade) que o indivíduo tem sobre uma situação produtora de dor já ocorrida, ou que esteja iminência de ocorrer, e o controle que o paciente possa exercer sobre essa situação são fatores que podem contribuir par aumentar ou diminuir a ansiedade. A manipulação desses fatores podem determinar uma diminuição da aversão provocada pela dor, enquanto o componente fisiológico da dor poderá ser combatido por recursos farmacológicos ou cirúrgicos. Quando a ansiedade que antecede uma cirurgia é reduzida ou eliminada através da explicação, instrução e apoio, os indivíduos solicitaram durante o pós-operatório uma quantidade menor de analgésicos do que aqueles cuja ansiedade não foi corretamente manejada antes da cirurgia. Por isso, durante o tratamento, o profissional deve dar ao paciente um certo grau de previsibilidade de seu problema de saúde e sua dor presente ou iminente; contudo nem sempre pode-se dar ao paciente o controle sobre uma situação dolorosa, a não ser em casos que essa dor resulte do próprio tratamento. A falta de informação contribui para a formação de medos exagerados, que aumentam mais a ansiedade do paciente, levando a um aumento da sensibilidade ao estímulo doloroso. 7. DOR AGUDA E DOR CRÔNICA Os processos dolosos agudos estão geralmente associados a condições clínicas de rápida instalação, São auto-limitantes produzindo algumas vezes sintomas graves em um curto período de tempo, e possuem uma etiologia evidente. Segundo Okeson7 a dor aguda tem uma duração inferior a 6 meses ou o tempo necessário para que ocorra a cura dos fatores iniciais. A dor aguda está geralmente mais associada a fatores do Nível I ( sem influência dos fatores psicológicos), e se não corretamente diagnosticada e tratada, pode tornar-se crônica, embora a maneira de como uma dor aguda possa tornar-se crônica ainda seja pouco conhecida. 3 A dor crônica, é geralmente associada a doenças de curso longo, e essa condição duradoura e dolorosa acaba fazendo parte da rotina do paciente. Com a cronicidade, todas as dores parecem assumir características de intensificação psicogência, e a cor pode intensificar-se mesmo quando o impulso somatosensitivo diminui7. Desde que o aspecto comportamental e emocional na experiência da dor permaneçam proporcionais a doença orgânica e a expectativa da angustia do paciente, a dor crônica não é sinônimo de psicopatologia. Os pacientes com dores crônicas geralmente apresentam altos níveis de stress, ansiedade e depressão, abuso de medicamentos e procedimentos cirúrgicos anteriores para aliviar a dor sem resultados; sua auto-estima é baixa e podem sofrer de frigidez e impotência, além do temperamento hostil e manipulativo. O tratamento de desordens que envolvam dor aguda ou crônica inclui primariamente uma tentativa de curar ou aliviar a condição responsável pelos sintomas, mas o suporte emocional é essencial no controle da dor em todos os pacientes. 9 Denucci e cols. 1 indicam um tratamento integrado para pacientes com distúrbios dolorosos temporomandibulares, onde a terapia com drogas é associada com procedimentos fisioterápicos e métodos psicossociais para o controle da dor, sugerindo um tratamento multidisciplinar. 8. CONCLUSÃO Na clínica diária confrontamo-nos com vários quadros patológicos onde a dor está presente; o próprio tratamento odontológico é uma fonte geradora de stress e ansiedade, influenciando de maneira marcante a percepção da dor pelo paciente O conhecimento dos aspectos psicológicos que influenciam a percepção dolorosa deve ser levado em consideração juntamente com os meios farmacológicos para um efetivo combate a dor. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1 – DENUCCI, D.J.; DIONNE, R.A.; DUBNER,R. Identifying a neurobiologic basis for drug therapy in TMDs. J. Am. Dent. Assoc., V. 127, P 581-83, 1996 2 – DWORKING, S.F.; MASSOTH, D.L.; New understanding of behavioral and psychosocial aspects of chronic orofacial pain. Dentistry today, v. 38 p. 40-5, 1993 3 – GATCHEL, R.J.; GAROFALO, J.P.; ELLIS, E.; HOLT, C. Major psychological disorders in acute and chronic TMD: na initial examination. J.M.Dent. Assoc., v. 127, p. 1365-74, 1996 4 - KINNEY, R.; GATCHEL, R.J. ELLIS, E.; HOLT, C. Major psychological disorders in chronic TMD patients: implications for successful management. J.Am. Dent. Assoc., v. 123, p. 49-54, 1992. 5 – MORAES ,A. B. A. – A psicologia da dor apud ANTONIAZZI, J. H. Endodontia – bases para a prática clínica 2a ed., São Paulo: Artes Médicas, p. 289-97, 1991. 6 – OKESON, J.P. Dores bucofaciais de Bell 5a ed. São Paulo: Quintessence editora, 1995. 7 – OKESON, J.P. Dor orofacial, guia de avaliação diagnóstico e tratamento São Paulo: Quintessence editora, 1998 8 – PEREIRA, L.H.M.C.; RAMOS, D.L.P.; CROSATO, E Ansiedade e dor em Odontologia – enfoque psicofisiopatológico. REVISTA APCD, v. 49(4), p. 285-90, 1995. 9 – REID, K. A rational aproach to chronic Facial Pain of muscle origin – Orofacial pain management, v. 2(1) p. 1-5, 1992.
Data de Publicação do Artigo: 22 de Abril de 2002 Exaustão emocional: relações com a percepção de suporte organizacional e com as estratégias de coping no trabalho
Mauricio Robayo Tamayo Bartholomeu Tôrres Tróccoli Universidade de Brasília
Resumo A exaustão emocional é considerada como o fator central do burnout. Diversas pesquisas mostram que características do ambiente de trabalho e do trabalhador estão associadas ao desenvolvimento da exaustão emocional. Este trabalho apresenta os resultados de uma investigação sobre dois aspectos importantes para o estudo da exaustão emocional: a percepção de suporte organizacional (PSO) e o coping no trabalho. 369 trabalhadores responderam uma escala de exaustão emocional, uma de PSO e outra de coping no trabalho. Os fatores gestão de desempenho, sobrecarga, suporte social e ascensão e salários da escala de PSO e o fator escape da escala de coping revelaram-se preditores significativos da dimensão exaustão psicológica da escala de exaustão emocional. A segunda dimensão desta escala, percepção de desgaste, só foi predita significativamente pelos fatores suporte social e sobrecarga da escala de PSO. Recomendações para lidar com a exaustão emocional são apresentadas. Palavras-Chave: Exaustão emocional, Burnout, Suporte organizacional, Coping.
Abstract Emotional exhaustion: Relationships with the perceived organizational support and coping strategies in the work place Emotional exhaustion is regarded as the principal dimension of the burnout. Several studies show that characteristics of job setting and the employee are associated with the development of emotional exhaustion. This study present the results of a research about the relationship among emotional exhaustion, the perceived organizational support (POS) and coping strategies in the work place. 396 workers answered a scale of emotional exhaustion, one of POS and one another of coping. The dimensions performance management, overload, social support and promotion and salaries from the POS scale and the dimension escape from the coping scale were significant predictors of the dimension psychological exhaustion from the emotional exhaustion scale. The second dimension from the emotional exhaustion scale, perception of wear, was significantly predicted only by the factors social support and overload from the POS scale. Recommendations for the management of emotional exhaustion are presented. Key-Words: Emotional exhaustion, Burnout, Organizational support, Coping.
O burnout (esgotamento profissional) é definido como uma síndrome psicológica decorrente da tensão emocional crônica no trabalho. Trata-se de uma experiência subjetiva interna que gera sentimentos e atitudes negativas no relacionamento do indivíduo com o seu trabalho (insatisfação, desgaste, perda do comprometimento), minando o seu desempenho profissional e trazendo conseqüências indesejáveis para a organização (absenteísmo, abandono do emprego, baixa produtividade). O burnout é caracterizado pelas dimensões exaustão emocional, despersonalização e diminuição da realização pessoal. A exaustão emocional é considerada pela literatura como a primeira etapa e o fator central da síndrome de burnout (Cordes & Dougherty, 1993; Gaines & Jermier, 1983; Maslach & Jackson, 1986; Maslach, 1993). Devido a sua natureza afetiva e as características que compartilha com outros estados de fadiga crônica, a exaustão emocional pode apresentar-se em diferentes tipos de categorias ocupacionais que lidam com condições de trabalho estressantes (Gaines & Jermier, 1983). A exaustão emocional é definida como uma resposta ao estresse ocupacional crônico, caracterizada por sentimentos de desgaste físico e emocional. O indivíduo sente que está sendo super exigido e reduzido nos seus recursos emocionais (Maslach & Jackson 1986; Maslach, 1993). Para Cordes e Dougherty (1993) e Zohar (1997), a exaustão emocional é, primordialmente, uma resposta às demandas dos estressores que os empregados devem enfrentar, tais como a sobrecarga de trabalho, os contatos interpessoais, o papel conflituoso e os altos níveis de expectativas do indivíduo com relação a si próprio e a sua organização. A exaustão emocional reflete, portanto, os efeitos de demandas organizacionais e individuais (Cordes & Dougherty, 1993). A exaustão emocional pode comprometer a saúde mental e física dos trabalhadores e deteriorar a qualidade de vida no trabalho e o funcionamento da organização (Wright & Cropanzano, 1998). Diversos estudos têm abordado a relação entre a exaustão emocional e variáveis da organização e do trabalho. Na sua meta-análise dos correlatos das três dimensões do burnout, Lee e Asforth (1996), por exemplo, examinaram 61 pesquisas. Os resultados revelaram correlações altas e moderadas entre a exaustão emocional e variáveis organizacionais e do trabalho. Por um lado, a exaustão emocional correlacionou-se positivamente com o papel conflituoso, a sobrecarga, a pressão no trabalho e o estresse ocupacional. Por outro lado, correlacionou-se negativamente com o suporte social proveniente de fontes externas ao ambiente laboral (cônjuge, amigos, parentes), o suporte do supervisor, as expectativas não atingidas pelo trabalhador e a inovação e a participação no trabalho. Estudos posteriores continuaram investigando a relação da exaustão emocional com aspectos do ambiente de trabalho percebidos pelo indivíduo e com características da organização. Wright e Bonnet (1997) realizaram uma pesquisa longitudinal com uma amostra de 44 funcionários de várias agências governamentais que trabalhavam em tarefas de prestação de serviços e de supervisão. Os resultados indicaram uma correlação inversa entre a exaustão emocional e o desempenho no trabalho. A mesma relação inversa entre exaustão emocional e desempenho no trabalho também foi observada em outro estudo longitudinal realizado com uma amostra de 52 assistentes sociais (Wright & Cropanzano, 1998). Além do desempenho no trabalho, este estudo também investigou a relação entre exaustão emocional, satisfação no trabalho e rotatividade voluntária. Os resultados apontaram uma relação direta entre exaustão e rotatividade voluntária e uma relação inversa entre exaustão e satisfação no trabalho. O papel ambíguo e conflituoso e a sobrecarga no trabalho também foram identificados como preditores da exaustão emocional em uma amostra de enfermeiros (Zohar, 1997) e em uma amostra de vendedores (Babakus, Cravens, Johnston & Moncrief, 1999). Neste último estudo, a variável exaustão emocional também foi considerada como fator de mediação entre o papel ambíguo e o papel conflituoso, o comprometimento organizacional, a satisfação e o desempenho no trabalho e a intenção de deixar a organização. No Brasil, alguns estudos têm apontado para a associação entre a exaustão emocional com variáveis da organização, da natureza do trabalho e do indivíduo. Tamayo (1997) verificou, em uma amostra de 229 enfermeiros, que os valores organizacionais de autonomia, conservação, estrutura igualitária e harmonia são preditores significativos da exaustão emocional. Outros autores evidenciaram que o tipo de profissão (dentista e controlador de vôo) e as prioridades axiológicas do indivíduo (tipos motivacionais de valores: tradição, poder, estimulação e benevolência) também são preditores significativos da exaustão emocional (Tamayo et al., 2000). Os resultados dessas pesquisas e de outros estudos sobre burnout e exaustão emocional têm apontado para a importância de investigar variáveis envolvidas na transação entre o indivíduo e o seu ambiente laboral. Duas dessas variáveis são o suporte organizacional percebido e as estratégias de coping utilizadas pelo trabalhador para lidar com o estresse ocupacional. Percepção de Suporte Organizacional (PSO) As crenças e as expectativas do indivíduo acerca da retribuição e do reconhecimento dado pela organização ao seu trabalho são questões diretamente relacionadas à percepção de suporte organizacional. Este constructo foi definido por Eisenberger, Huntington, Hutchison e Sowa (1986) como "as crenças globais desenvolvidas pelo empregado sobre a extensão em que a organização valoriza as suas contribuições e cuida do seu bem-estar" (p. 501). A percepção de suporte organizacional depende do mesmo processo de atribuição que as pessoas utilizam, geralmente, para definir o comprometimento dos outros nas relações sociais (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). Essa percepção é influenciada pela freqüência, intensidade e sinceridade das expressões de elogio e aprovação e, também, pelos aspectos ligados ao pagamento, à categoria do trabalho, ao enriquecimento do trabalho e à influência sobre as políticas da organização (Blau, 1964; Brinberg & Castell, 1982, citados por Eisenberger et al., 1986). Segundo Cordes e Dougherty (1993), altas expectativas ou expectativas não atingidas com relação a desafios no trabalho, a recompensas, ao reconhecimento, ao avanço na carreira e a outros aspectos laborais podem gerar estresse e burnout. As expectativas dos empregados acerca da profissão, da organização e da sua própria eficácia pessoal podem ter também uma contribuição significativa para o burnout. Os empregados entram na organização com certas expectativas sobre o que eles poderão realizar profissionalmente e sobre o que a organização poderá oferecer-lhes como recompensa e para facilitar o seu trabalho. Com o passar do tempo, essas expectativas são contrastadas com a realidade do dia-a-dia. Os indivíduos comparam suas expectativas com a sua vivência na organização. Resultados discrepantes nessa comparação podem influenciar o comportamento das pessoas no trabalho (Cordes & Dougherty, 1993). O burnout e, conseqüentemente, a exaustão emocional, apresentam-se quando os indivíduos tem de trabalhar numa situação de desbalanceamento crônico, na qual se demanda mais do que as pessoas podem dar e se oferece menos do que elas precisam (Maslach & Leiter, 1997). A relação entre a exaustão emocional e o suporte fornecido pela organização tem sido tratada em alguns estudos sobre burnout. Aiken e Sloane (1997), por exemplo, desenvolveram uma pesquisa com uma amostra de 955 enfermeiras. Esses autores verificaram que aquelas lotadas em unidades especializadas no atendimento a pacientes aidéticos apresentavam menor exaustão emocional e percebiam que o suporte oferecido pela organização permitia-lhes ter maior autonomia e controle sobre seu trabalho. Já as enfermeiras que trabalhavam em unidades hospitalares gerais, lidando com todo tipo de pacientes, inclusive os aidéticos, percebiam menor suporte organizacional e apresentavam maior exaustão emocional. Van Yperen (1998) investigou se a percepção de equidade na relação de troca empregado-empregador estava relacionada ao suporte informacional da organização e ao burnout e se as crenças de auto-eficácia desempenhavam algum papel nessa relação. Os resultados observados em uma amostra de 114 enfermeiras de uma instituição de maternidade indicaram que um maior índice de exaustão emocional estava associado a um menor suporte informacional por parte da organização e a uma menor percepção de equidade. Também foi observado que o vínculo entre o suporte informacional e os sintomas de exaustão emocional foi mediado pela percepção de eqüidade na relação de troca com a organização. Jayaratne, Himle e Chess (1988) estudaram a relação entre a percepção de suporte, o uso do suporte e os seus efeitos sobre o estresse ocupacional, a tensão e as dimensões do burnout. Os resultados observados em uma amostra de 480 assistentes sociais mostraram que uma maior percepção de suporte do supervisor e dos colegas estava relacionada a um índice menor de exaustão emocional. A mesma correlação inversa entre suporte social e exaustão emocional foi igualmente relatada em um estudo conduzido por Russell, Altmaier e Van Velzen (1987), desenvolvido numa amostra de 600 professores de várias escolas públicas. Para Eisenberger et al. (1986) e Schein (1982), o valor dado pelos trabalhadores ao suporte organizacional decorre da atribuição de características antropomórficas à organização, considerando que os empregados tendem a ver as ações dos agentes da organização como ações da própria organização. A organização não atua como uma entidade abstrata, ao contrário, ela atua por meio do comportamento individual de membros-chave que ocupam posições de gerência ou de liderança. A personificação da organização decorre de vários fatores. Primeiro, a organização tem responsabilidades legais, morais e financeiras pelas ações dos seus agentes. Segundo, precedentes, tradições, políticas e normas organizacionais definem a permanência ou a extinção de certos papéis comportamentais. Por último, a organização, através dos seus agentes, exerce poder sobre cada um dos seus empregados (Levinson, 1965). Coping no trabalho Na definição de Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, Delongis e Gruen (1986), o coping é compreendido como "esforços cognitivos e comportamentais que mudam constantemente e que se desenvolvem para responder às demandas específicas externas e/ou internas avaliadas como excessivas para os recursos do indivíduo" (p. 993). Latack e Havlovic (1992) concluíram, após examinar várias definições sobre coping, que existe um acordo sobre a noção de que esse fenômeno é parte de uma transação pessoa-ambiente que acontece quando o indivíduo avalia uma situação como estressante. Outras definições acentuam diferentes aspectos ou estratégias de enfrentamento ao estresse. Para Zautra e Wrabetz (1991), por exemplo, o coping é um processo dinâmico de esforços determinados para a resolução das dificuldades e das demandas exigidas para o ajustamento do organismo. Para Parkes (1994) e Terry (1994), o coping é um construto multidimensional que envolve uma grande variedade de estratégias cognitivas e comportamentais que podem ser utilizadas para alterar, reavaliar e evitar circunstâncias estressantes ou para aliviar os seus efeitos adversos. Para Lazarus e Folkman (1984, citados por Gil-Monte e Peiró, 1997), o coping pode ser compreendido a partir de dois tipos de estratégias: as estratégias focalizadas no problema e as estratégias centradas na emoção. O primeiro tipo tem como objetivo analisar e definir a situação, considerando os seus custos e benefícios, e buscando alternativas para resolvê-la. Este primeiro tipo inclui estratégias que afetam o ambiente e o sujeito. As estratégias que afetam o ambiente tentam modificar o estressor através de mudanças nas pressões externas, nos obstáculos, nos recursos, nos procedimentos etc. As estratégias que afetam o sujeito incluem mudanças nas aspirações do indivíduo, redução da participação do Eu, busca de canais de participação alternativos, desenvolvimento de novas pautas de conduta e a aprendizagem de novos procedimentos e recursos. O segundo tipo de estratégias, sugeridas por Lazarus e Folkman (1984, citados por Gil-Monte & Peiró, 1997), refere-se aos processos cognitivos responsáveis pela diminuição do transtorno emocional gerado por uma situação estressante. Estas estratégias são utilizadas pelos indivíduos quando percebem que os estressores não podem ser modificados e que é preciso continuar interagindo com eles. O propósito é manter a esperança e o otimismo, negar tanto a situação quanto as suas conseqüências, ou atuar como se não importassem as circunstâncias. Essas estratégias incluem a esquiva, a culpabilidade, o escape, o distanciamento, a atenção seletiva, as comparações positivas e a extração de aspectos positivos de acontecimentos negativos. De acordo com Koeske, Kirk e Koeske (1993), o estudo das estratégias de coping com o estresse tem uma história mais longa do que com o burnout e, consequentemente, com a exaustão emocional. Após uma revisão de literatura que aborda a relação entre burnout e coping, Gil-Monte e Peiró (1997) concluíram que o uso de estratégias de coping de controle ou centradas no problema previne o desenvolvimento do burnout, enquanto que, a utilização de estratégias de escape, evitação ou centradas na emoção facilita a sua aparição. A disponibilidade de recursos de coping modera a relação entre os estressores e a exaustão emocional (Cordes & Doughherty, 1993). Pesquisas relatadas por Thorton (1992) e Etzion e Pines (1986) mostram que as estratégias de coping inativas, tais como o escape, a evitação e a medicação, apresentam uma relação positiva com o burnout. Para esses autores, um nível baixo de burnout permite ao indivíduo enfrentar as situações estressantes de forma ativa e direta, enquanto que, um nível alto de burnout, pode diminuir a energia do sujeito para lidar com as situações de forma ativa, levando-o a adotar comportamentos passivos e indiretos. Leiter (1991) realizou uma pesquisa envolvendo 177 trabalhadores de um hospital psiquiátrico (enfermeiras, assistentes sociais, psiquiatras, psicólogos, recreadores, terapeutas ocupacionais). Os resultados do estudo evidenciaram que um índice menor de exaustão emocional estava associado a utilização de estratégias de controle. Também foi verificado que uso de estratégias de escape/evitação aumenta a exaustão emocional, tornando este tipo de estratégias num meio particularmente ineficaz para evitar o burnout. Uma crítica comum às medidas de coping geral é que usualmente não levam em conta a importância dos fatores contextuais específicos e, quando o fazem, utilizam episódios de diferentes tipos aos quais as pessoas devem se reportar para identificar a estratégia de coping que utilizariam. Autores como Terry (1994) consideram que a natureza da situação e a forma em que o indivíduo a avalia são determinantes importantes do tipo de estratégia de coping escolhida pelo sujeito para lidar com um evento específico. Outra crítica refere-se a distância entre os estudos acadêmicos da relação entre coping e burnout e a manifestação desses fenômenos dentro da realidade das organizações (Latack & Havlovic, 1992). Um aspecto que contribui para esse problema é que a maioria das medidas que avaliam estratégias de coping são aplicáveis a uma variedade de estressores da vida. De acordo com Parkes (1994), no contexto ocupacional pode ser obtida uma melhor compreensão dos processos adaptativos, utilizando instrumentos construídos especificamente para avaliar o coping no trabalho. Um desses instrumentos é a escala desenvolvida por Latack (1986) para avaliar o coping no ambiente ocupacional. Na opinião de Leiter (1991), esta escala contempla aspectos relevantes tratados na literatura sobre coping, tais como: a dicotomia entre o coping centrado na emoção (escape, esquiva) e o coping centrado no problema (controle) e a ênfase nas avaliações cognitivas e nas ações do indivíduo para administrar a situação. Para Latack (1986), as estratégias de ação focalizam diretamente o estressor, enquanto que a reavaliação cognitiva está relacionada com a percepção do indivíduo da situação e das emoções que esta lhe produz. Por tal razão, Latack considera que as ações e as reavaliações cognitivas devem estar juntas tanto nas estratégias de enfrentamento (controle) quanto nas estratégias de conteúdo evasivo (escape, evitação). A abordagem de Latack (1986) e a sua escala compreendem estratégias de coping de controle, escape e manejo de sintomas. Esta escala foi traduzida, adaptada e validada no Brasil e será utilizada no presente estudo, considerando a sua especificidade para abordar o coping no ambiente de trabalho e tendo em vista as propriedades psicométricas obtidas na versão brasileira. Latack e Havlovic (1992) acreditam que as pesquisas sobre coping poderiam reduzir os altos custos do estresse nas organizações. Para estes autores, a necessidade de desenvolver urgentemente estudos de coping no trabalho aparece retratada nas projeções econômicas e no crescimento contínuo de trabalhadores que devem ser compensados por queixas relacionadas ao estresse ocupacional. Este mesmo argumento pode ser usado para ressaltar a importância de pesquisas que abordem a relação entre a exaustão emocional e o coping no contexto ocupacional, desenvolvidas com trabalhadores brasileiros. O objetivo desta pesquisa foi investigar a relação dos componentes da percepção de suporte organizacional e do coping no trabalho com a exaustão emocional, utilizando escalas multifatoriais especialmente adaptadas para a realidade brasileira.
Método Sujeitos A amostra final foi constituída por 369 sujeitos de ambos os sexos (190 mulheres e 179 homens), com idade média de 37,3 anos (d.p = 9,79), ocupando diferentes cargos (pesquisadores, escriturários, técnicos, supervisores) em empresas públicas e privadas dos setores bancário, de pesquisa e de serviços, localizadas no Distrito Federal. Procedimento Os sujeitos foram contatados individualmente por seus supervisores e convidados a preencher um questionário auto-aplicado que investigava aspectos da vida no trabalho e que incluía as medidas apresentadas na próxima seção. Foram distribuídos 650 questionários e obteve-se um índice de retorno de 61%, totalizando 396 questionários respondidos. Medidas Escala de Exaustão Emocional. Este instrumento, desenvolvido por Tamayo e Tróccoli (2000) é uma versão modificada da subescala proposta por Maslach e Jackson (1986). A exaustão emocional apresenta as dimensões exaustão psicológica (de Cronbach = 0,92) e percepção de desgaste ( = 0,84). A Exaustão Psicológica é definida como sentimentos de esgotamento e cansaço presentes no indivíduo como conseqüência do seu trabalho. A Percepção de Desgaste é definida como a sensação do indivíduo de que está sendo superexigido no trabalho e levado ao limite da sua resistência. Escala de Suporte Organizacional Percebido (ESOP). Esta escala foi desenvolvida por Tamayo, Pinheiro, Tróccoli e Paz (2000) e é composta pelos fatores: gestão de desempenho ( = 0,78); estilos de gestão da chefia ( = 0,93); suporte social no trabalho ( = 0,85); sobrecarga ( = 0,81); suporte material ( = 0,82) e ascensão e salários ( = 0,75). Esses fatores apresentam as seguintes definições: a - Estilos de Gestão da Chefia - percepção dos indivíduos quanto às formas utilizadas pelo supervisor para traduzir as políticas e práticas organizacionais em sua unidade; b - Gestão do desempenho - percepção dos indivíduos sobre as políticas e práticas organizacionais que regulam o processo de trabalho na instituição como um todo; c - Sobrecarga de Trabalho - percepção dos indivíduos quanto às demandas de produção excessivas definidas para o grupo de empregados; d - Suporte Material - percepção dos indivíduos sobre a disponibilidade, adequação, suficiência e qualidade dos recursos materiais e financeiros fornecidos pela organização para ajudar a execução eficaz das tarefas; e - Suporte Social no Trabalho - percepção dos indivíduos acerca da existência e disponibilidade do apoio social e da qualidade do relacionamento interpessoal com a chefia e com os colegas; f - Ascensão e Salários - percepção dos indivíduos sobre as práticas específicas de retribuição financeira, promoção e ascensão funcionais. Escala de Coping Ocupacional. Esta escala é a versão brasileira (tradução e adaptação de Pinheiro, Tamayo & Tróccoli, 2000a; Pinheiro, Tamayo & Tróccoli, 2000b) da escala proposta por Latack (1986). A escala apresenta os fatores controle ( = 0,79); escape ( = 0,77) e manejo de sintomas ( = 0,81). O Controle consiste em ações e reavaliações cognitivas proativas; o Escape são ações e reavaliações cognitivas que sugerem fuga ou um modo de evitação e o Manejo de Sintomas são estratégias popularmente aceitas utilizadas pelo indivíduo para administrar eventos relacionados ao estresse, tais como o relaxamento ou a atividade física.
Resultados Uma análise preliminar dos dados foi realizada para identificar valores extremos e dados faltosos. Os dados faltosos foram substituídos pela média das variáveis. Foram identificados 27 casos extremos multivariados por meio da distância Mahalanobis ( = 0,001). Esses casos não foram considerados nas análises. A Tabela 1 apresenta a média e o desvio padrão de cada um dos fatores dos três instrumentos utilizados nesta pesquisa. Esta tabela também mostra as correlações dos fatores das escalas de PSO e de coping com os fatores da Escala de Exaustão Emocional.
A correlações de Pearson da Tabela 1 mostram que quase todas as dimensões da Escala de Percepção de Suporte Organizacional apresentaram correlações negativas e significativas com as dimensões da Escala de Exaustão Emocional. A dimensão sobrecarga foi a única que apresentou correlações positivas e igualmente significativas com a exaustão psicológica (0,47) e percepção de desgaste (0,51). Em relação às dimensões da Escala de Coping no Trabalho, pode se observar que o fator escape apresentou uma correlação positiva e significativa com as duas dimensões da Escala de Exaustão Emocional, enquanto que o fator controle só evidenciou uma correlação negativa e, também significativa, com a dimensão exaustão psicológica. O fator manejo de sintomas da Escala de Coping não apresentou nenhuma correlação significativa com as dimensões da Escala de Exaustão Emocional. Foram realizadas duas análises de regressão múltipla padrão para verificar o poder de predição das dimensões da percepção de suporte organizacional e do coping no trabalho para as dimensões da exaustão emocional A primeira regressão múltipla, calculada para a dimensão Exaustão Psicológica (Tabela 2), mostra que 31% da variância dessa dimensão é explicada pelo conjunto de variáveis de suporte organizacional e de coping ocupacional. No entanto, deve-se observar que, considerando o grupo dessas variáveis preditoras, apenas quatro das seis dimensões da Escala do Suporte Organizacional e uma das três dimensões da Escala de Coping contribuíram significativamente para a variância explicada.
Na segunda regressão múltipla, realizada para a dimensão Percepção de Desgaste (Tabela 3), pode-se observar que 26% da variância dessa dimensão também é predita pelo conjunto das dimensões de suporte organizacional e de coping no trabalho. Entretanto, apenas as dimensões suporte social no trabalho e sobrecarga da Escala de Suporte Organizacional contribuíram significativamente para explicar essa variância.
Considerando a finalidade e a limitação do presente artigo, não foram realizadas análises por categorias ocupacionais nem por ramo de empresa, sendo estas objeto de futuras publicações.
Discussão As correlações obtidas entre as dimensões da exaustão emocional e os fatores da Escala de Percepção de Suporte Organizacional denotam a importância de variáveis da organização e dos seus agentes na ocorrência de fenômenos ligados à saúde mental no trabalho. Variáveis de suporte organizacional que envolvem processos de gestão e gerenciamento da chefia podem diminuir a exaustão emocional. Para isso, esses processos devem ser executados de forma participativa e colaboradora, preocupando-se em incentivar e valorizar o trabalho dos subordinados. A exaustão emocional também pode ser reduzida melhorando o suporte social no trabalho por parte de colegas e supervisores e regulando o processo de trabalho da organização através de políticas claras de divulgação de informação, atualização e planejamento. A implementação de políticas de ascensão, promoção e salários dentro da organização também pode ter efeitos redutores sobre a exaustão emocional. As altas correlações obtidas entre as dimensões da exaustão emocional e o fator sobrecarga da Escala de Percepção de Suporte Organizacional e, o fato de que esse fator evidenciou-se como um forte preditor para as dimensões da exaustão emocional, corroboraram o vínculo entre esses dois construtos, relatado de forma consistente na literatura sobre burnout (Cordes & Dougherty, 1993; Gil-Monte & Peiró, 1997; Maslach & Jackson, 1986; Schaufeli & Enzmann, 1998). No presente estudo, verificou-se uma predominância de variáveis de percepção de suporte organizacional na correlação e na predição da exaustão emocional em comparação com variáveis de coping. Essa constatação reforça o argumento de Aiken e Sloane (1997), acerca de que o burnout está mais relacionado a características do ambiente de trabalho do que a características do trabalhador. Os resultados referentes às estratégias de coping no contexto ocupacional, especificamente, a evidência de que o uso de estratégias de escape incrementa a exaustão emocional, corroboraram os achados de Leiter (1991). Essa evidência pode ser de utilidade para a prevenção da exaustão emocional, através da implementação de programas que levem os sujeitos a recuperar o controle quando lidam com estressores ocupacionais. Neste sentido, o uso de técnicas de reavaliação cognitiva e de relaxamento têm sido implementadas com sucesso para reduzir a exaustão emocional no trabalho (Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 1998). Intervenções para resolver o burnout e/ou preveni-lo recomendam focalizar as soluções tanto no trabalhador quanto no local de trabalho, com a finalidade de desenvolver um processo que permita recuperar o equilíbrio entre as expetativas do indivíduo e as exigências do seu trabalho (Maslach & Leiter, 1997). De acordo com esses autores, um programa de prevenção ou de solução do problema do burnout que se concentre exclusivamente no indivíduo, não poderá intervir sobre os aspectos situacionais próprios do contexto social do local de trabalho. Por tal razão, é preciso que os programas levem em conta o vínculo indivíduo-trabalho. Tanto o estresse ocupacional quanto o burnout e a exaustão emocional são manifestações de tensão no trabalho e são produtos da interação entre fatores ambientais, percepções e comportamentos do indivíduo. Estas manifestações não residem isoladamente dentro do ambiente ou dentro do indivíduo, mas são o resultado de transações dinâmicas que ocorrem entre esses elementos (Cooper, Dewe & O'Driscoll, 2001). Nesse sentido, novas pesquisas devem ser desenvolvidas no Brasil para continuar explorando a influência de variáveis que envolvem processos de transação entre o indivíduo e o ambiente, com a finalidade de estabelecer a sua participação no desenvolvimento de fenômenos que atingem a saúde do trabalhador, tais como o estresse ocupacional, o burnout e a exaustão emocional.
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Mauricio Robayo Tamayo, doutor em Psicologia pela Universidade de Brasília, é atualmente professor do Departamento de Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal (RN). Bartholomeu Tôrres Tróccoli, doutor em Psicologia Social pela University of Wisconsin (EUA), é professor do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Brasília, Brasília (DF). Endereço para correspondência: Departamento de Psicologia, UFRN, Caixa Postal 1622, 59078-970, Natal, RN. E-mail: [MRT] maurobayo@hotmail.com; [BTT] troccoli@unb.br. Programação Neurolingüística Sinopse Esse artigo é uma rápida visão panorâmica sobre algumas das ferramentas adquiridas por quem estuda a Programação Neurolingüística. Embora incompleto no comentário sobre as técnicas, pode permitir que o leigo tenha uma noção das potencialidades que possui, mesmo que não saiba disso.
Contexto Nos últimos quarenta anos a Ciência se desenvolveu mais do que em quase toda a história da humanidade, graças à prosperidade de nosso mundo e à iniciativa de muitos curiosos, autodidatas, pesquisadores e cientistas propriamente. Algumas dessas descobertas tornaram-se públicas, com maior ou menor facilidade, de acordo com a maturidade de cada cultura e a necessidade coletiva de conhecimento para resolver determinados problemas. A PNL foi uma dessas importantes contribuições que conquistou o público muito rapidamente.
Artigo A Programação Neurolingüística (PNL) é uma ciência do comportamento humano extremamente divulgada e disseminada desde a sua descoberta. Como em qualquer ocasião que a humanidade já está madura para absorver determinado conhecimento, a PNL se popularizou com incrível velocidade em menos de vinte anos, desde a sua criação no início da década de 70.
Em apenas trinta anos desde o início de sua sistematização, já se tornou "ferramenta" diária de terapeutas, médicos, educadores, vendedores, executivos, empresários e pessoas que buscam compreender melhor os processos de comunicação e aprendizado humanos.
Foram John Grinder e Richard Bandler que, a partir de estudos detalhados e observações sistemáticas dos grandes mestres da transformação humana e das terapias mais eficazes, que compilaram e organizaram numa "colcha de retalhos" as mais poderosas técnicas e estratégias de comunicação, mudança de comportamento e aprendizado.
Esses grandes mestres foram os "avôs" da PNL: Virginia Satir (criadora da Terapia Estratégica), Fritz Perls (criador da Gestalt Terapia), Gregory Bateson (criador da Terapia Sistêmica) e Milton Erickson (criador da Hipnose Médica Científica Moderna).
Conta-se que Bandler, matemático (e psicólogo??), um grande mago da transformação pessoal, ministrava um workshop (seminário prático) em que Grinder, professor de lingüística, estava presente. Ao final do curso, Grinder, maravilhado com o que vira propôs a Bandler: - "Me ensina como você faz isso que eu te explico o que você faz!". Embora Bandler soubesse fazer maravilhas, não sabia explicar como as fazia, ao associar-se com Grinder criaram juntos a PNL, uma tecnologia que permitia ensinar facilmente a excelência a outras pessoas.
Daí nasceu uma parceria que duraria quase uma década que deu origem à PNL num primeiro momento, e posteriormente a uma série de novas tecnologias de compreensão e transformação da comunicação e aprendizado humanos. Com a contribuição do trabalho e empenho de outros profissionais, os desdobramentos mais conhecidos ganharam os seguintes nomes: Design Human Engineering (DHE), New Code, PNL Sistêmica, Terapia da Linha de Tempo, Transformação Essencial, Fotoleitura, etc. Chegando mesmo até a se tornar instrumento de algumas doutrinas místicas.
Não obstante, outras práticas e teorias bastante semelhantes e contemporâneas foram apresentadas ao público, porém sem tanta difusão e repercussão quanto a PNL que, graças a sua aparente simplicidade e eficácia, foi adotada pelo grande público. Não podemos esquecer também o seu país de origem, os Estados Unidos, cuja disponibilidade, democratização do conhecimento, prosperidade e universalidade do idioma permitiu sua grande disseminação. Certamente se tais preciosidades fossem construídas em países de terceiro mundo, levariam muito mais tempo para serem popularizadas.
Especialmente Bandler, enquanto gênio criativo da dupla que criou e apresentou a PNL, tem continuado seu trabalho criativo apresentando novas e mais sofisticadas tecnologias de engenharia do comportamento e aprendizado humano: DHE, Engenharia da Persuasão, Mega Master Track, etc.
Na prática, grande parte das técnicas utilizada pela PNL não é de autoria de Bandler e Grinder, embora seu árduo trabalho tenha sido identifica-las, organiza-las e criar métodos de ensino delas. Essas codificações do trabalho intuitivo e inconsciente de Bateson, Satir, Perls e Erickson permitiram comparar seus trabalhos de diferentes estilos e origens e identificar curiosas e freqüentes semelhanças.
Sendo assim, o "coração" verdadeiro da PNL é apenas uma atitude básica e essencial de observação muito cuidadosa, somada a um conjunto de pressuposições que dão consistência e critérios de escolha para o uso daquelas poderosas estratégias e ferramentas de intervenção terapêutica, aprendizagem, comunicação e expressão.
Quatro exemplos muito interessantes, entre vários outros, são a ancoragem, o "rapport", a neurofisiologia e a linha de tempo.
A ancoragem havia sido descoberta por Pavlov em seu célebre experimento de tocar uma campainha cada vez que servia o alimento ao seu cão. Após algumas repetições, observou que ao tocar a mesma campainha mesmo sem dar o alimento, seu cão começava a salivar! Havia criado uma associação na memória inconsciente do cachorro entre aqueles eventos: comer e ouvir a campainha.
A partir dessa vinculação de eventos, o animal passava a reagir inconscientemente a qualquer dos estímulos. Tal descoberta valiosa permaneceu como curiosidade científica até que a PNL encontrou uma utilidade prática para isso no comportamento e aprendizado humano.
O "rapport" é a empatia construída conscientemente. Foi descoberto que na comunicação humana profunda e verdadeira, cada indivíduo começa a reagir inconscientemente a cada movimento, postura e forma de expressão do outro. Isto é, quantas vezes você já percebeu que pessoas que falavam o mesmo assunto, com os mesmos pontos de vista, não estavam se entendendo? É porque não havia essa sintonia inconsciente, não havia a empatia. Por outro lado, quando ele está presente, as pessoas assumem posturas corporais semelhantes, tonalidades, volumes e velocidades de fala e voz também semelhantes e conseguem se entender com facilidade.
A Neurofisiologia adicionou ainda alguns conhecimentos muito valiosos à PNL na medida em que demonstrou que os "caminhos do processamento cerebral humano" são identificáveis exteriormente através da observação dos padrões de movimentação dos olhos! Ou seja, cada operação mental pode ser percebida ao observarmos com cuidado as formas de movimentação dos olhos das pessoas com quem nos comunicamos... Podemos identificar como elas pensam, como decidem, como aprendem, como se lembram. Embora, não o que pensam, decidem, aprendem ou se lembram, em princípio.
A linha de tempo, numa explicação bastante simplificada, foi a descoberta de um sistema subjetivo e inconsciente de organização de memórias de modo que elas possuam uma orientação e ordem que nos permita, de forma mais eficaz ou menos, registrar e recuperar tais registros mantendo uma noção de organização e seqüência temporal.
Conhecer e estudar esses processos inconscientes nos proporciona a possibilidade de desenvolver uma parte maior de nosso potencial e melhorar nossa eficiência. Nesse sentido, a PNL poderia facilmente ser comparada com um manual de instruções de como utilizarmos melhor nosso cérebro, aquele mesmo manual que nunca recebemos quando nascemos! E cuja falta, nos força a aprender comportamentos e automatismos na tentativa e erro, o que nem sempre significa eficácia e economia de esforços.
Pense bem, se você ao aprender a guiar, na tentativa e erro, você apenas tivesse descoberto a primeira marcha do seu carro, sem saber da existência das outras três ou quatro. Certamente desgastaria sobremaneira o motor sem nunca atingir velocidades mais altas!
Considera-se que a PNL ganhou muito de sua fama negativa em alguns meios, principalmente por que muitos iniciantes ou leitores de uns poucos livros, saíram a campo para dar palestras, cursos e fazer terapia sem possuírem qualificação ou competência adequadas. Além disso, sendo uma ciência viva e em desenvolvimento, muitos de seus antigos adeptos não foram capazes de se atualizar e evoluir juntamente com o desenvolvimento e as transformações das técnicas e abordagens.
Se por um lado a PNL não possui boa fama em alguns meios, seja por ter abandonado o meio acadêmico, seja pela existência de maus profissionais, certamente isso não atinge em nada a fama, a competência e a qualidade dos trabalhos dos grandes mestres. E somente na presença deles podemos compreender verdadeiramente a elegância e poder dessa tecnologia, pois a essência só pode ser percebida nas entrelinhas dos livros para os que conhecem a atitude adequada. Também por isso, a PNL foi, várias vezes, confundida com literatura ou prática de auto-ajuda, tendo sido deformada e esticada para corresponder aos interesses de muitos "marketeiros" do sucesso e do aprimoramento pessoal.
Agora, oferecendo um toque pessoal a esse artigo, creio que tal conhecimento, a PNL, serve especialmente para que cada estudante ou praticante possa compreender melhor como funciona a mente e o cérebro humano e assim ter a possibilidade de buscar, com o uso das atitudes e técnicas adequadas, maior coerência, percepção e autoconhecimento. Porém, pelo seu aparente poder e possibilidade de proporcionar interações mais profundas na comunicação, a PNL foi muito disseminada entre profissionais de vendas e negociação como uma "ferramenta" de persuasão e manipulação, revelando assim o seu lado sombrio e sua ineficácia ao tentar contrariar a vontade genuína das pessoas desavisadas.
Conclusão Embora a PNL seja uma abordagem comportamental de rápido aprendizado, observo que suas técnicas dependem de um amadurecimento do aplicador que somente o tempo, a vivência e a observação dos grandes mestres podem proporcionar. Isso porque, a utilização fria e simples das técnicas, nem sempre garante a conquista da confiança e do respeito interiores para que elas possam ser duradouras.
Por Walther Hermann Educador, conferencista, escritor, hipnólogo e consultor especialista em aprendizagem inconsciente.
Dificuldades na escola Segundo recente pesquisa realizada pela UNESCO www.unesco.org.br e pela Organização para a Cooperação e o desenvolvimento econômico (OCDE), os adolescentes brasileiros, de 7a. e 8a séries do ensino fundamental e 1a. e 2a. séries do ensino médio, lêem mal, com baixíssimo nível de compreensão do texto. São considerados analfabetos funcionais, ou seja, estão nos primeiros níveis de leitura, identificam letras, palavras e frases curtas, mas não conseguem integrar essa informação para dar sentido ao que lêem.
Dentre os 41 países pesquisados, o Brasil obteve o 37º lugar, superando apenas a Albânia, Indonésia e Peru e ficando atrás de diversos países com situação econômica e social muito inferior.
Para quem tem filhos em idade escolar e não sabe por que eles estão indo mal na escola, por mais que estudem, é bom verificar se o problema não é a leitura. Se a compreensão é baixa, o estudante não conseguirá lembrar-se daquilo que não entendeu, por mais dedicado que seja. A falta de compreensão causa cansaço, irritação e por fim o desânimo por não conseguir resultados. Além disso, a pressão sofrida por parte dos pais, professores e familiares pode até fazer essa tarefa tornar-se um verdadeiro castigo.
Pode ser complicado para um pai entender como um filho, após diversos anos estudando, lendo, fazendo provas, ainda não compreende aquilo que está lendo. Afinal, ele foi "aprovado" em todas as séries anteriores, o que deve significar que já sabia ler e deve ter a competência necessária para isso. A tendência natural é culpar o filho por falta de vontade, esforço ou aplicação, além de estar jogando o dinheiro dos pais no "ralo".
Diante de situação tão caótica, você como pai deve se perguntar: "Mas, afinal, de quem é a culpa por essa situação? Dos pais, dos professores, do governo, de nosso sistema educacional? Os culpados devem ser muitos, mas talves seja o momento de buscarmos soluções ao invés de buscarmos culpados.
Existe histórico de países que enfrentaram desafios semelhantes a esses do Brasil e desenvolveram soluções. É o caso da Nova Zelândia, que na pesquisa foi classificada com um dos melhores índices, e que décadas atrás enfrentava sérios problemas educacionais. A solução para esses desafios veio através de empenho, organização e uso de técnicas de aprendizagem acelerada em suas escolas; hoje, com as dificuldades superadas, representam um dos melhores sistemas educacionais do mundo.
Técnicas parecidas com as utilizadas na Nova Zelândia já são encontradas no Brasil e são ensinadas no CAA Centro de Aprendizagem Acelerada e têm alcançado resultados impressionantes, tanto para estudantes, como para qualquer pessoa que necessite aprimorar sua leitura, tanto em velocidade quanto em compreensão.
Nesses cursos os alunos são treinados com métodos dirigidos às suas dificuldades.
1) Ampliar a capacidade ocular para a leitura: a)Com exercícios de movimentação ocular, o aluno amplia o seu campo de visão, ou seja, consegue utilizar a visão periférica para a leitura. A mesma capacidade que nos permite, ao dirigir, perceber movimentos próximos ao carro sem movimentar a cabeça. b) Aumentar a velocidade com que se movimenta pelo texto, fazendo exercícios com o auxílio de um aparelho chamado metrônomo, também utilizado em aulas de música, que emite sinais sonoros com duração determinada.
2) Corrigir vícios de leitura, adquiridos com o hábito de leitura lenta Exemplos: vícios de retrocesso, retorno sistemático a palavras; regressão, voltar no texto para tentar aumentar a compreensão; vocalização, repetição das palavras com voz ou movimento labial; subvocalização, repetição mental palavra por palavra do texto.
3) Aprender como compreender o texto e reconhecer as idéias principais, palavras-chave e as unidades de significação.
4) Utilizar a informação estudada para a comunicação, tanto em conhecimentos gerais, como em exames, provas e concursos.
Por xxxxxxxx Diretor Pedagógico do CAA – Centro de Aprendizagem Acelerada, Prof. de Leitura Dinâmica, Memorização e Mapas Mentais.
Competência, Incompetência... será? Expressões como competência e incompetência nos últimos anos tem sido o que mais ouvimos em todas as áreas de atividade da vida humana. Pessoas são avaliadas por sua competência ou pela sua incompetência.
Tenho pensado a respeito disso e o que tenho percebido é que estas palavras não fazem o menor sentido do ponto de vista do desenvolvimento humano. Partindo do pressuposto que (se não houver qualquer deficiência no equipamento cerebral) todos nós somos compostos mentalmente do mesmo equipamento porque então discriminarmos as pessoas por competentes ou incompetentes?
Parece-me esta apreciação um contra-senso, visto que, todos somos munidos dos mesmos equipamentos somos capazes de executarmos as mesmas coisas. Onde está então o diferencial que faz de algumas pessoas mais “notáveis” do que outras?
Na verdade estas diferenças ocorrem por motivos de aptidão, aprendizado, tempo de aprendizado, tempo de absorção da informação, estrutura neurofisiológica para aprendizado de determinadas áreas, estrutura emocional desenvolvida durante os primeiros anos de vida, estrutura filogenética (aquilo que está nos genes que são trazidos através das gerações) e mais importante que tudo a estrutura familiar em que o individuo se desenvolveu.
A noção de inteligência ou a falta dela precisa ser revista do ponto de vista da sua aplicabilidade na discriminação entre as pessoas. A inteligência é um composto de estruturas individuais, algumas natas e outras desenvolvidas durante a vida.
Não há porque nos dias de hoje criarmos separação entre competentes e incompetentes mesmo porque estas palavras são usadas em um tom pejorativo em alguns casos, infelizmente, e seria interessante que nós pudéssemos entender as pessoas dentro de suas limitações individuais pessoais.
Não há ninguém que seja bom em tudo. Mas há pessoas que são extremamente “APTAS” para determinadas atividades e para outras não. Acredito ser de grande valia observarmos em que somos bons e nos dedicarmos a isto. Como se diz no popular CAIR DE CABEÇA e nos preocuparmos em sermos cada vez melhores nestas aptidões e deixar que cada um seja melhor naquilo para o qual sua estrutura individual se orientou. Isto não significa que não se possa prender ou desenvolver outras aptidões.
Minha experiência tem mostrado que todas as pessoas podem aprender o que quiserem, bastando para isto dedicarem-se. Tem mostrado também que para um mesmo aprendizado as pessoas aprendem de modo diferente e também em tempos diferentes, mas, no fim, todos aprenderão. Alguns com mais trabalho e esforço outros com menos. O importante e saber que todos são capazes de aprender e efetuar o que qualquer outra pessoa efetua. A questão então não está na competência, pois todos somos competentes, mas sim, nas aptidões específicas individuais.
Recebo alunos que pensam ser impossível em 10 aulas lerem um livro de 100 pgs em até uma hora. Na primeira aula se convencem que também são capazes, bastando apenas desenvolver capacidades que já possuem e que até então desconheciam. Daí para frente como se diz no popular é “MAMÃO NO MEL”. Tudo fica mais fácil, nem por isso menos trabalhoso. É apenas uma questão de trabalho e harmonização das aptidões.
Por Nilton de Oliveira Psicanalista, Prof. de Leitura Dinâmica e Memorização.
Mapas Mentais O curso de Mapas Mentais é uma técnica para agilizar a organização e a anotação de novos conteúdos Veja como os Mapas Mentais podem mudar o seu jeito de se organizar e ter uma nova maneira de gerenciar as informações na vida pessoal e profissional.
PLANEJAMENTO Utilize em: Reuniões, apresentações, aulas, conferências, planejamento estratégico, sessões de brainstorming, análise de performance, definição de metas, administração de agenda.
MEMORIZAÇÃO Anote e lembre-se de: Seminários, conversas, sonhos, livros, reportagens, matérias, nomes e rostos, leituras diversas, matérias escolares, aulas.
COMUNICAÇÃO Para: Concentração auditiva, solução de conflitos, desenvolvimento de apresentações, reuniões, auto-conhecimento. Exposições dialogadas Exercícios individuais Exercícios em grupo Dinâmicas Utilização de temas individuais
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
MELHORE SUA RELAÇÃO PESSOAL, AFETIVA E PROFISSIONAL !!!
*AS EMOÇÕES E O SUCESSO
QI ou QE? As emoções e sua importância para o sucesso pessoal, afetivo e profissional O núcleo das emoções Localização no cérebro
*COMPETÊNCIA PESSOAL
AUTO-CONHECIMENTO Identificando e conhecendo suas emoções Descobrindo as razões e os porquês dos estados emocionais Avaliação dos seus pontos fortes e fracos Percepção dos seus valores Auto-conficança Segurança AUTO-CONTROLE Controle e gerenciamento dos impulsos Inspirando confiança e sendo confiável Capacidade de adaptação a novas circunstâncias Capacidade de realização e busca de resultados "OUTSTANDING" iniciativa e busca de resultados
*COMPETÊNCIA SOCIAL
EMPATIA Entendendo pistas emocionais Aprendendo a ouvir Entendendo a linguagem corporal INTERPESSOAL Persuasão - como influenciar e criar consenso Desenvolvendo a capacidade de comunicar-se de forma eficiente e eficaz Gerenciar conflitos Liderança
Inteligência Emocional Ter um alto QI (coeficiente de inteligência) já garantiu bons empregos. Possuir formação superior, também. Ser graduado em cursos no exterior, ter pós-graduações, falar outros idiomas, ter alto grau de inteligência emocional, etc, todos esses já foram, cada um por sua vez, importantes diferenciais para a conquista do sucesso num mercado profissional cada vez mais seletivo e competitivo. Nada disso é novidade. Entretanto poucas dessas qualidades garantem definitivamente aos seus possuidores um estado de satisfação interior e aceitação que evite as crises na existência humana.
Vivemos uma época de grandes e rápidas transformações e muito do que aprendemos com nossos pais e mestres está sendo "colocado em cheque" pela realidade e revelando sua inconsistência. As gerações anteriores criaram padrões de comportamento e decisão baseados na filosofia do compromisso com as necessidades de sobrevivência. Graças ao mundo que eles construíram, nós estamos podendo construir um mundo baseado na filosofia do prazer e bem estar.
Além de necessitarmos cada vez mais flexibilidade, agilidade e criatividade para construir o mundo do futuro, em geral, aquilo que muitos de nós mais buscamos é uma "bola de cristal" confiável para sondar o futuro ou o segredo daqueles campeões que encontraram o sucesso. Basta observar o grande desempenho de vendas de biografias de gente famosa, livros de auto-desenvolvimento ou auto-ajuda, e tantos profetas do futuro tais como futurólogos (cientistas especialistas em prever o futuro), videntes, cartomantes, etc.
A insegurança em todos os níveis de existência, especialmente daqueles que vivem em grandes cidades, ainda acentua o desejo de buscar soluções definitivas em consultórios terapêuticos, mentores, etc. Dado que essa é uma tendência coletiva, creio que nos revela uma verdadeira necessidade de nossa própria cultura, e não somente dos indivíduos isoladamente (isso se considerarmos a nós mesmos como pequenas células de um organismo vivo maior chamado comunidade, povo ou nação).
Se você levar em conta tais idéias, e ainda considerar as mais recentes pesquisas sobre saúde dentro da medicina psicossomática (que tem comprovado que a maioria das doenças e males tem origem psicológica ou emocional) eu pergunto: não seriam problemas culturais, falhas em nossa educação enquanto seres humanos, o que mais conduzem as pessoas ao médico e ao psicólogo?
Por exemplo, a má alimentação que pode produzir tantos problemas gástricos ou o próprio diabetes, não seria falta de conhecimento? Imediatismo e ansiedade, não seria também falta de conhecimento? Você já conheceu algum "caipira" (pessoas que tiram seu sustento da terra) ansioso? Depressão ou pânico, que tanto assolam tantos habitantes das grandes cidades, não estariam relacionados com alguns contextos e ambientes de vida?
Ainda seguindo esse raciocínio e falando um pouco mais sobre nossos condicionamentos e nossa cultura, quero agora explicar o que me levou a me especializar em aprendizado e desaprendizado (descondicionamento).
Quando eu comecei a praticar o tênis como esporte, ainda adolescente, era uma época na qual predominava a filosofia do "Tênis Força", quando na época se despontava como grande campeão o primeiro superatleta desse esporte (1977 aproximadamente). Tendo iniciado nessa época, acreditei que isso era o certo e praticava tênis com paixão e obsessão! Treinava várias horas diariamente e desejava ser um campeão. Também corria (Cooper), fazia ginástica, alongamento, musculação e natação, tudo para melhorar minha performance e resistência para o tênis de competição.
Entretanto, logo nos primeiros torneios que disputei (ainda como principiante) meu desempenho não passava de vinte por cento daquele que obtinha em jogos sem compromisso! Em competição, perdia de jogadores muito piores que eu, dos quais ganharia sem esforço algum caso não estivesse competindo. Então compreendi aquele curioso provérbio chinês: "Se você se conhece e conhece o seu adversário, em cem batalhas vencerá todas. Se você se conhece e não conhece o seu adversário, vencerá apenas a metade. Mas se você não se conhece, perderá todas". Essa era a evidência, eu perdia todas! Logo conclui que não me conhecia, mesmo porque nem sabia gerenciar ou controlar as tensões e descontrole da coordenação motora em competição!
Foi especialmente nessa época em que mais desejava me desenvolver que constatei a necessidade de buscar outro tipo de treinamento. E acreditei que esse novo conhecimento poderia fazer a diferença, dado que meus parceiros e adversários em competições também treinavam tanto quanto eu! Comecei a olhar a excelência com outros olhos... Pude então notar que entre os dez melhores atletas do mundo, em qualquer modalidade esportiva, as qualidades técnicas, condição física, habilidade, talento e intensidade de treinamento, são muito semelhantes.
Qual seria então a diferença que garantia a um ou dois deles serem os primeiros por longos períodos, serem os campeões? Qual seria a diferença entre o campeão e o segundo colocado, ou entre os dez primeiros e os outros cem? Quais seriam as qualidades que permitiriam a expressão da excelência nas piores condições de estresse e tensão?
Pense bem, quantas vezes você foi submetido a uma grande carga de estresse ou responsabilidade e, na "hora H", não conseguiu ser aquilo que tinha treinado tanto para ser ou desempenhar? Seja numa entrevista, num debate, numa prova, num conflito (no qual pode ter até perdido a razão mesmo estando certo), numa situação de risco ou mesmo numa ocasião em que a estabilidade do ambiente dependia de uma intervenção sua e não conseguiu corresponder à necessidade, dado que talvez estivesse fora de seu "centro", fora de si mesmo? Quantas vezes as circunstâncias fugiram de seu controle e você perdeu oportunidades por causa disso?
Já aconteceu de estar devidamente preparado para uma prova e, seja por falta de atenção ou de lucidez, acabou errando justamente as questões que mais sabia? Ou talvez tenha sido uma vítima dos chamados "brancos"! Esses tipos de experiências nos remetem novamente para aquele algo mais que pode fazer a grande diferença: o autoconhecimento!
De fato, quando nascemos, não recebemos um manual de instruções que nos ensine como operar melhor nossa "máquina de viver"! Sendo que nossos pais também não receberam tal manual nem para si mesmos, nem para serem pais e educadores, mesmo que sejam muito bem intencionados, os resultados de suas ações e comportamentos podem ser bastante imprevisíveis e acompanham o processo empírico, ou seja, aprendem na tentativa e erro! Isto é, na prática, mesmas doutrinas, ações e intervenções na educação de filhos diferentes podem gerar resultados muito diversos.
Reflita agora sobre essas questões levando também em conta a seguinte pesquisa que foi empreendida durante 25 anos por uma universidade americana (apresentada no livro "Ponto de Ruptura e Transformação" de autoria de George Land e Beth Jarman da Editora Cultrix). Eles construíram oito testes de criatividade que foram aplicados em um universo de 1.600 indivíduos de diferentes faixas etárias. Entre crianças com idades no intervalo de três a cinco anos, eles constataram que 98% delas tinham grau de genialidade criativa. Na faixa de oito a dez anos, identificaram 32% de gênios. Entre treze e quinze anos, havia 10% de gênios. Pasme, aos vinte e cinco anos de idade, restavam apenas 2%!!!!!!!!!!!!!
Creio que algumas culturas tenham investido mais tempo em desenvolver conhecimentos mais duradouros... Pense bem, no ocidente, grande parte dos esforços da ciência se concentram em construir conhecimentos que sobrevivem apenas meses, anos ou décadas no máximo, depois se tornam completamente obsoletos. No entanto, algumas culturas tradicionais pesquisam conhecimentos sobre a natureza humana, suas necessidades mais íntimas, suas emoções e sobre saúde, que sobrevivem a milênios!
Porém, se você perguntar qual tipo de conhecimento é melhor, não tenho uma resposta conclusiva, creio que ambos têm o seu valor. Sendo assim, tão importante quanto o conhecimento de curto prazo, é também o conhecimento de longo prazo, você não acha? Então porque as pessoas investem tanto tempo no curto prazo e deixam de lado o de longo prazo?
Por exemplo, qualidades tais como: criatividade, automotivação, autoestima, concentração, boa memória, boa comunicação, perseverança, planejamento, discernimento, sensibilidade, habilidade de gerenciar conflitos, etc, não são enfatizadas nas escolas, admitindo-se deverem vir do lar e sendo preteridas pela ênfase em conhecimentos que muito poucos são capazes de memorizar e levar como algo de valor para suas próprias vidas pessoais na maturidade. Parece que há algo errado, você não acha? Pense nas melhores qualidades que você desenvolveu e que hoje realmente fazem a diferença em sua vida, foi na escola que você aprendeu?
Certamente você já ouviu a célebre frase: "Conhece-te a ti mesmo".
Também para aqueles que não buscam esse conhecimento, a própria vida se encarrega de ensiná-lo em toda a sua amplitude! Essa é a magia da existência, aprendemos até sem querer! Mais um exemplo que considero interessante e simples, você poderá revela-lo numa breve análise retrospectiva por sua própria história de vida, basta acompanhar o próximo raciocínio.
Um dia você foi uma criança que gostava de brincar e de se divertir. Talvez possuísse alguns brinquedos que o entretinham por horas a fio. Conforme foi crescendo, pode ter acontecido que mesmo aqueles brinquedos mais interessantes, curiosidades ou até dúvidas existenciais daquela época não absorviam mais a sua atenção como antes... Quando adolescente, talvez gostasse de passear, ir a "shows", bares, paquerar, etc, e, ao longo do tempo, até esses hábitos, desejos e interesses podem ter mudado na juventude. Quando adultos, seja pela necessidade de sobrevivência, desejo de constituir família, ficar rico ou adquirir poder e fama, mais uma vez nossos interesses e os novos "brinquedos" que nos divertem são outros.
Se você abstrair essa tendência natural, pode facilmente compreender que em breve, mais outra vez, novas transformações virão pela frente, a não ser que tenha ficado aprisionado a alguma identidade do passado. Metaforicamente eu poderia dizer que aquela criança que você foi, na infância, morreu! Naturalmente para dar existência ao adolescente... Que também pode ter morrido, para permitir que nascesse o adulto. Perceba que, em nossas vidas, simbolicamente, nós morremos e renascemos várias vezes, exceto quando ficamos apegados demais a determinadas formas de ser antigas e desatualizadas. Se você já pressentiu a morte ou teve sonhos com esse conteúdo, sabe muito bem sobre o que estou falando, são prenúncios de grandes transformações inconscientes e mudanças interiores que dão existência a nossas novas identidades.
Dessa forma, talvez você agora possa concordar comigo em sentir a beleza e a profundidade das seguintes frases de um grande sábio persa do passado que se chamava Rumi: "O anseio interior se expressa na forma de inúmeros desejos que levam as pessoas a concluir que sejam suas necessidades verdadeiras. No entanto, a experiência comprova que não são necessidades tão importantes pois, mesmo que realizem tais desejos, o anseio não se atenua (e apenas se desloca para outro objeto de interesse)". Quantas vezes você não desejou algo que pouco tempo após ter obtido ou conquistado já não o satisfazia mais (quem sabe um brinquedo, uma máquina, uma roupa, um carro, etc).
Para concluir, quero falar sobre duas importantes lições que a vida me ensinou em minhas buscas por aqueles conhecimentos mais duradouros, isto é, o autoconhecimento.
Você já notou que existem situações no nosso dia-a-dia que se repetem? Mudam os nomes, as pessoas, os lugares, os dias e, como num "script" de uma peça teatral, tudo se repete? É o funcionário que sempre se desentende com o chefe (seja ele quem for), um indivíduo que nunca acerta num relacionamento afetivo ou sempre encontra pessoas com os mesmos defeitos (quem sabe pessoas ciumentas ou possessivas, etc), um professor que sempre se queixa de alunos rebeldes, etc...
Esses são alguns exemplos comuns de programas inconscientes que condicionam a realidade das pessoas, como se fosse o enredo do filme "O Feitiço do Tempo" (muito original, em minha opinião) no qual um sujeito passa a acordar todas as manhãs na mesma data!!!!!!! E o seu dia se repete indefinidamente, de modo que ele já até sabe o que vai acontecer no instante seguinte até que, cansado da mesmice, começa a assumir a responsabilidade pela mudança e passa a contribuir para tornar os dias mais agradáveis.
Pois é, descobri que a melhor "bola de cristal" que existe, o melhor e mais preciso oráculo que temos à nossa disposição é a própria realidade em que vivemos! Ali, debaixo de nossos próprios olhos, ouvidos e sensações estão todas as situações que necessitamos para promovermos o nosso crescimento interior. E caso queiramos ou não, continuam a se repetir (exatamente como quando somos reprovados na escola) até que aprendamos a agir saudável e agradavelmente, como se a nossa experiência da realidade fosse apenas um poderoso espelho das nossas entranhas emocionais, mentais e espirituais!
Conclusão Se você concordar que a insegurança, em todas as suas dimensões, é uma de nossas mais freqüentes companheiras, então talvez conclua que o autoconhecimento possa ser o portal de libertação dos maus sentimentos decorrentes dessa companhia tão sutil e tão fantasmagórica, pois nossos medos, como verdadeiros fantasmas, insistem em estar presentes em nossos dias!
Por Walther Hermann Educador, conferencista, escritor, hipnólogo e consultor especialista em aprendizagem inconsciente, NLP Trainer & Design Human Engineer formado por Richard Bandler, mediador do Programa de Enriquecimento Instrumental (PEI), treinado em Hipnose Ericksoniana pela The Milton Erickson Foundation (Phoenix, Arizona, USA); instrutor de Tai Chi Chuan; co-criador do “Curso de Inglês ONLINE” do IDPH.
O que é D.D.A. ? O DDA apresenta uma predominância ou uma combinação de 3 principais sintomas:
Hiperatividade Impulsividade Distração
DDA em Crianças DDA em Adultos
Resumidamente,
É um transtorno que começa na infância, geralmente genético e se caracteriza por crianças que são pimentinhas, hiperativas, impulsivas, bagunceiras, irrequietas e/ou que vivem no mundo da lua.
Geralmente continua existindo na idade adulta, onde a hiperatividade, agitação e impulsividade diminuem de intensidade e a distração fica mais em evidência.
Critérios Diagnósticos em Adultos:
Nota: Considerar que um critério é atendido apenas se o comportamento for muito mais freqüente do que apresentado pela maioria das pessoas da mesma idade mental.
A. Um problema crônico com pelo menos quinze das seguintes características:
1. Sensação de baixo rendimento, de não atingir as próprias metas (independente do quanto a pessoa de fato realize).
Começamos por esse sintoma porque é o motivo mais freqüente que leva um adulto a procurar ajuda. "Simplesmente não consigo me realizar", é o refrão mais comum. A pessoa pode até ser considerada um sucesso por padrões objetivos, ou estar se debatendo, como que perdido em um labirinto, incapaz de fazer uso de seu potencial.
2. Dificuldade em organizar-se.
Um dos maiores problemas para a maior parte dos adultos com DDA. Sem a estrutura da escola, ou os pais por perto para manter as coisas organizadas para ele, o adulto pode titubear perante as demandas da vida cotidiana. As supostas "pequenas coisas" podem amontoar-se, criando enormes obstáculos. Por exemplo, um compromisso não cumprido, um cheque perdido, um prazo esquecido.
3. Adiamento crônico do inicio de tarefas.
A realização de tarefas por adultos com DDA é associada a tanta ansiedade - inclusive pelo receio de não as fazer direito - que eles as empurram para mais tarde, e mais tarde, o que, obviamente, só faz aumentar a ansiedade ligada à tarefa.
4. Muitos projetos tocados simultaneamente; dificuldade em levá-los adiante.
Uma conseqüência do numero 3. Conforme uma tarefa é deixada de lado, outra é assumida. Ao fim do dia, da semana ou do ano, incontáveis projetos são empreendidos, nem todos são concluídos.
5. Tendência a dizer o que vem à mente, sem considerar o momento e a conveniência do comentário.
Como a criança com DDA em sala de aula, o adulto com DDA se deixa levar pelo entusiasmo - a diplomacia e a malícia se rendem a lampejos impulsivos.
6. Busca freqüente por forte estimulação.
O adulto com DDA está sempre à procura de algo novo, envolvente, algo do mundo externo que possa vibrar como o turbilhão em seu íntimo.
7. Intolerância ao tédio.
Corolário do número 6. Na verdade, a pessoa com DDA raramente se sente entediada, pois, no mesmo milissegundo em que detecta a tédio, parte para a ação e encontra algo novo; então muda de canal.
8. Facilidade para distrair-se, problema de concentração, tendência a se desligar ou ficar à deriva no meio de uma página ou diálogo, às vezes acompanhados de uma capacidade de hiperconcentração.
A marca registrada do DDA. O "desligamento" é um tanto involuntário, acontecendo quando a pessoa não está olhando, por assim dizer, e a próxima coisa que se percebe é que ela não está ali. A capacidade muitas vezes extraordinária de hiperconcentração também costuma estar presente, enfatizando o fato de que na verdade essa é uma síndrome não de déficit de atenção, mas de inconstância na atenção.
9. Freqüentemente criativo, intuitivo e muito inteligente. Não é um sintoma, mas uma característica que merece ser mencionada. Os adultos com DDA em geral têm mentes mais criativas do que a média. Em meio à sua desorganização e devaneio, demonstram lampejos de talento. Capturar esse "algo especial" é um dos objetivos do tratamento.
10. Dificuldade em seguir caminhos pré estabelecidos, em proceder de forma "apropriada".
Contrariamente ao que se possa pensar, isso não se deve a algum problema não resolvido com figuras de autoridade; trata-se, antes, de uma manifestação de tédio e frustração: tédio por estar fazendo coisas seguindo uma rotina e excitação por novas abordagens, e frustração por não ser capaz de fazer as coisas da forma como "deveriam" ser feitas.
11. Impaciência. Baixa tolerância a frustração.
Qualquer tipo de frustração remete o adulto com DDA a todos os seus fracassos do passado. "Ah, não!", diz ele. "Aqui vamos nós de novo". Por isso sente raiva ou se recolhe. A impaciência deriva da necessidade de estimulo constante, podendo fazer com que os outros o considerem imaturo ou insaciável.
12. Impulsivo, verbalmente ou nas ações - como gastar dinheiro impulsivamente, mudar de planos, fazer modificações em projetos profissionais, coisas desse tipo.
Este é um dos sintomas mais perigosos em adultos, ou, dependendo do impulso, um dos mais úteis.
13. Tendência a uma preocupação desnecessária e sem fim. Propensão a sondar o horizonte em busca de algo com que se preocupar, ao mesmo tempo em que mostra desatenção ou descaso por perigos palpáveis.
A preocupação passa a ser aquilo em que a atenção se transforma quando não está concentrada em uma tarefa.
14. Sensação de insegurança.
Muitos adultos com DDA sentem uma insegurança crônica, não importando a estabilidade de sua vida.
15. Humor oscilante lábil, sobretudo quando desvinculado de uma pessoa ou projeto. A pessoa com DDA pode ficar de repente de mau humor, depois de bom humor, e novamente mal-humorada - tudo isso num espaço de poucas horas, e sem motivo aparente.
Mais do que as crianças, os adultos com DDA mostram instabilidade de humor. Isso se deve principalmente às suas experiências de frustração e/ou fracasso, mas em parte também à biologia do distúrbio.
16. Inquietude.
Em geral, não se encontra no adulto a hiperatividade marcante que encontramos na criança. Em vez disso, o que se observa é algo que parece "energia nervosa": andar de um lado para o outro, tamborilar com os dedos, mudar de posição quando está sentado, sair a toda hora de uma mesa ou quarto, sentir-se tenso quando em descanso.
17. Tendência a comportamento aditivo, viciado, compulsivo.
Pode ser sexo, álcool, drogas, jogo, compras, comida ou trabalhar demais.
18. Problemas crônicos de auto-estima.
Estes problemas são o resultado direto e lamentável de anos de frustração, fracasso ou malogro das iniciativas. Mesmo a pessoa com DDA que já conquistou o seu espaço em geral se sente anormal. O que impressiona é a capacidade de recuperação da maioria desses adultos, a despeito dos muitos obstáculos.
19. Auto- observação imprecisa.
Pessoas com DDA são auto-observadoras precários. Não fazem uma avaliação aguçada do impacto que exercem sobre os outros. Em geral, consideram-se menos eficientes ou poderosas do que os outros acham.
20. Histórico familiar de DDA, transtorno maníaco-depressivo, depressão, uso abusivo de substâncias, ou outros distúrbios de controle dos impulsos ou do humor.
O DDA parece ser geneticamente transmitido e relacionado às outras condições mencionadas, assim, não é incomum (o que não significa que seja necessário) documentar a história familiar dos mencionados distúrbios.
B. História de DDA na infância. (Pode não ter sido formalmente diagnosticado, mas os sinais e sintomas certamente estavam na história.).
C. Situação não explicada por outra condição médica ou psiquiátrica.
Por Nilton de Oliveira - texto adaptado Instrutor de Leitura Dinâmica, Memorização e Programação Neurolingüística.
No passado, acreditava-se que a inteligência era um fenômeno único - e que cada ser humano era mais ou menos inteligente. Hoje já se sabe que cada um de nós possui, no mínimo, sete tipos de inteligência e que é a predominância de uma delas sobre as demais que pode tornar o homem mais competente em determinada profissão.
Este novo conceito permite que compreendamos melhor o fenômeno das vocações. Agora podemos dirigir os pensamentos para onde temos mais competência específica e maior potencial de sucesso. Por isso, é com satisfação que lançamos este conjunto inédito de INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS em DVD e livro, com tudo para você aproveitar ao máximo o seu potencial e o potencial dos seus filhos e funcionários. Com um enfoque PRÁTICO e BASTANTE DIDÁTICO, o videocurso INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS mostra como a teoria do Dr. Howard Gardner vem revolucionando os programas de aprendizagem no mundo inteiro e o que ela pode fazer por você. Neste videocurso, você também terá uma visão bastante abrangente sobre os tipos de personalidade descritos por Jung e a fantástica Terapia de Motivação de Carl Rogers. Tudo o que você precisa saber para estar atualizado com os novos conceitos de competência exigidos pelo mercado de trabalho. Você vai conhecer os tipos de personalidades descritos por Jung bem como as mais recentes descobertas no campo da psicopedagogia e que estão mudando os programas de aprendizagem em todo o mundo. Quais são os sete tipos de inteligências identificados por Howard Gardner, suas características essenciais e como podemos identificá-las nas pessoas; Como as emoções - o medo, a sensação de afeto, etc. interferem diretamente no processo de memorização; Como identificar o estilo de aprendizagem preferido de cada um; O que vem a ser "improvisação" na sua visão mais moderna e por que ela é considerada uma "competência específica"; Quais são os novos conceitos de "competência" e os três níveis em que podemos encontrá-la nas pessoas; Por que, na visão de Albert Einstein, "a imaginação é mais importante do que o conhecimento"; Como a intuição pode interferir no raciocínio sugerindo "grandes idéias"; Por que o pensamento criativo decorre fundamentalmente do prazer ou da dor; Por que os tradicionais testes de inteligência -QI- não refletem a verdade intelectual da pessoa.
A É PARA ATENÇÃO Quem não viveu essa experiência? Você vai a um lugar comprar algo. A pessoa que o atende lhe pergunta o seu nome ou qualquer outra coisa. Você responde. Ela abaixa a cabeça, pega a caneta para anotar, em seguida levanta a cabeça e.... volta a perguntar exatamente o que você acabou de responder. Algumas pessoas fazem isso uma, duas, três vezes – a ponto de nos deixarem irritados, não é mesmo? Ou, então, intercalam o atendimento com uma animada conversa com colegas de trabalho – que obviamente consideram muito mais interessante do que nos atender. Esse é um dos três tipos básicos de desatenção que acontecem no trabalho. E que trazem irritação (no caso específico, para os outros), stress, baixo desempenho e que, em alguns casos, terminam até fazendo com que a pessoa acredite que não faz nada certo. E é sobre os tipos de atenção que iremos falar na letra A - ao ser capaz de exercer cada um deles, sua capacidade intelectual, seu bem-estar, seu rendimento e sua auto-estima irão aumentar e muito. E, um segredinho extra – você até conseguirá fazer suas tarefas em menos tempo. Não vale à pena tentar? Para cada tipo de atenção vou propor exercícios específicos, que irão ajudá-lo a desenvolvê-lo. Experimente e desfrute dos resultados.
A É PARA ATENÇÃO
ATENÇÃO AOS OUTROS A palavra atenção traz embutidos dois significados: prestar atenção significa concentrar-se em algo ou alguém. Já dar atenção a alguém significa não só prestar atenção, mas também ser delicado, gentil. Ambas são atitudes indispensáveis nos relacionamentos humanos no ambiente de trabalho. Com a primeira – a atenção da concentração – nós aprendemos. Você pode aprender muito mais e muito melhor ao se concentrar no que alguém está dizendo, ou fazendo. "Observe com atenção todas as pessoas, e poderá economizar tempo e sofrimento", dizia meu pai quando eu era criança. E isso é uma verdade importante. Sabe aquele seu colega chato, que não para de falar dos outros? Ele é uma lição preciosa sobre a importância de não se envolver na vida alheia. E sabe aquele outro que entrega tudo no prazo e sempre está de bem com a vida? Uma conversa com ele pode render algumas informações importantes sobre como otimizar o seu trabalho. A segunda atenção – a de ser delicado, gentil – é a que nos torna humanos. E ela deve, também, ser exercida no trabalho. Mesmo com o chato que não pára de resmungar. Um pouco de gentileza e de atenção dos outros tornam nossos dias mais agradáveis, não é mesmo? Então, se queremos receber essa gentileza, devemos, em primeiro lugar, doa-la. Isso não precisa ser algo forçado. Mas um sorriso, um gesto amigo, até dizer "puxa, fulano, me lembrei de você ontem vendo a novela, você não disse que seu avô é italiano? " são coisas que não custam absolutamente nada – e que valem muito. Se puder – ou quiser – vá mais longe. Supere-se também no dar atenção – e não só no prestar atenção. Quer um bom motivo para isso? Todos os verdadeiros líderes são pessoas que se interessam efetivamente pelos outros – ou alguém vai seguir uma pessoa que não lhe dá a mínima? COMO CHEGAR LÁ? Como tudo na vida, esses dois tipos de atenção ao outro podem ser aprendidas. E aqui vão dois pequenos exercícios que irão ajudá-lo: 1 – Prestar atenção ao outro Para que essa sua postura de observador seja o mais produtiva possível, é interessante que você adote uma atitude neutra. Não julgue e não se envolva – apenas observe atentamente. Isso não significa ficar de olho, feito um falcão, em tudo que acontece em volta. Mas significa, na maioria das vezes, falar menos e observar mais. Proponha-se a passar uma semana observando como se dão os relacionamentos no seu trabalho, e eu garanto que você irá aprender muito sobre a estrutura de poder de sua empresa e os tipos de reação dos seres humanos. Se quiser ser realmente metódico, anote o que aprendeu. E guarde esse material para comparar com o que você irá aprender quando falarmos de um outro tipo de atenção – a atenção a si mesmo – na próxima coluna. 2 – Dar atenção ao outro Para alguns, essa parece ser uma tarefa ingrata. Como dar atenção àquela recepcionista que todos os dias olha para você como se você fosse pessoalmente responsável por todas as desgraças do mundo? Para isso, eu uso um macete simples – e que funciona muito bem. Quando encontrar um caso assim, pense no que todos nós queremos. E o que todos, absolutamente todos humanos querem? É serem felizes, não é? Agora, pense naquela pessoa em especial. Ela também quer ser feliz, mas provavelmente aprendeu tudo errado ao longo da vida. Você não viveu a vida dela, e não sabe que circunstâncias a levaram a ser o que é. Portanto, dê uma chance para ela. Dê atenção para ela. Trate-a com cortesia, atenção e gentileza – mesmo que ela responda ao seu sorriso com um resmungo. No mínimo, no mínimo, será um bom treino de paciência. E, para todas as outras pessoas – que são, na maioria, como a média de nós, simpáticas em certos momentos, chatas em outros – use a mesma gentileza e atenção. Você verá que os frutos não tardarão. Todos começarão a olhar para você de forma diferente, a trata-lo com mais consideração e amizade. Faça o teste, também, por pelo menos uma semana.
ATENÇÃO A SI MESMO O que significa, em termos profissionais, atenção a si mesmo? Esse tópico cobre uma variedade muito grande de aspectos. Mas, de uma maneira geral, define basicamente as duas atitudes a que já nos referimos quando falamos da Atenção ao Outro: prestar atenção ao que se é e faz e, além disso, dar atenção a si mesmo. O que é prestar atenção a sim mesmo? Dito assim, parece simples. Nós fazemos isso o tempo todo. Mas será que fazemos? E, se fazemos, por que ficamos tão surpresos quando alguém aponta alguma característica nossa, positiva ou negativa, que muitas vezes nem desconfiávamos ter? A verdade é que quase nunca realmente prestamos atenção ao que somos e fazemos. Muito cedo na vida desenvolvemos uma noção – muitas vezes vaga ou errônea – do que somos. E a partir daí vamos tocando o barco, sem jamais verificar se isso é verdade. Esse desconhecimento de si mesmo é, sem dúvida, um dos nossos grandes inimigos profissionais. Pois como alguém vai alcançar todo seu potencial se nem ao menos sabe o que é, ou se vê de forma totalmente errada? 1 – ATENÇÃO AO QUE SE É E FAZ - CONHECE A TI MESMO "Conhece a ti mesmo", dizia Sócrates, o filósofo grego. E o auto-conhecimento tem sido a base do sucesso de todos os grandes profissionais. Só quem sabe o que é pode saber onde pode chegar. Conhecer a si mesmo significa, antes que tudo, saber quais são os nossos pontos fortes e fracos. Conhecê-los não representa aceitar os defeitos ou acomodar-se nas qualidades. É, mais do que isso, estabelecer uma base sólida de crescimento profissional e pessoal. Como podemos chegar a nos conhecer? Aqui um outro ditado vêm em nosso auxílio: "Você é aquilo que mais pratica", diz a sabedoria oriental. A – O QUE VOCÊ PRATICA? E o que você pratica? Se tiver que responder essa pergunta sem pensar, você não saberá a resposta – mas uma prova do quão pouco nos conhecemos. Só há uma maneira de superar essa ignorância: começar a observar, diariamente, a si mesmo. Uma forma simples de fazê-lo é anotar, durante alguns dias, o que você faz no decorrer de seu dia de trabalho. Sempre que possível, faça um intervalo breve (de um minutinho) para anotar o que fez até aquele momento. Procure ser preciso, conciso e honesto: se na última hora você "trabalhou no projeto X", mas dessa hora você gastou 10 minutos no café, outros 30 pesquisando na Internet (e durante a pesquisa aproveitou para responder emails pessoais por 15 minutos); e mais 5 minutos pensando em como passar na oficina para consertar o carro na hora do almoço, especifique isso. Não precisa ser extenso. Basta ter uma anotação que sirva de guia para que você saiba, exatamente, o que está fazendo. Em um caso como este, a anotação servirá para que a pessoa veja que é bastante dispersiva. Depois de algum tempo – uma semana é o suficiente, geralmente – observando o seu dia-a-dia, você terá condições de saber o que está fazendo da sua vida profissional. E terá uma base sobre a qual trabalhar. Para mim, por exemplo, esse exercício foi extremamente útil. Através dele descobri que, sistematicamente, deixava alguns assuntos pendentes todos os dias – que era uma espécie de vício profissional meu. Com base nessa observação, pude começar a tomar medidas para me aperfeiçoar. B – O QUE HÁ DE BOM? Geralmente, nesse tipo de exercício, colocamos a ênfase nas descobertas "negativas" que fazemos. Mas é preciso lembrar que há sempre uma contraparte – cada defeito, geralmente, anda acompanhado de uma qualidade. Usando o exemplo pessoal que dei: da mesma forma que eu tenho uma tendência a deixar coisas pendentes, tenho, em compensação, uma grande capacidade de ser muito rápida em situações de urgência – o que é até meio óbvio: tanto enrolo que, quando a coisa complica, eu tenho que resolver rápido. Esse é um exemplo típico do casamento entre defeitos e qualidades que todos temos. Portanto, ao descobrir quais são os seus defeitos profissionais, você irá achar a qualidade que está compensando esses defeitos: o preguiçoso é rápido. O que fala demais é observador. O que se perde em uma infinidade de dados é um bom pesquisador. E é nessa qualidade, que está atrás do defeito, que está a chave da correção do defeito. Eu, por exemplo, tenho usado minha rapidez para "passar a perna" na minha mania de deixar para depois: faço rapidinho, sem pensar, para não ter o perigo de deixar para amanhã. Verifique o acerto dessa teoria em si mesmo/a, usando sua qualidade "oculta" para contornar seu defeito. Verá como funciona. 2 – DAR ATENÇÃO A SI MESMO - CUIDA BEM DE TI Esse segundo aspecto da atenção a si mesmo é tão vital quanto o primeiro. Porque o sucesso profissional não é feito só de bom desempenho. Preste atenção na frase que se segue: sucesso profissional é feito, também e principalmente, de estar bem consigo mesmo. A pessoa mais bem sucedida do mundo será um fracasso caso se sinta infeliz, sobrecarregada, frustrada. Então, fique atento ao seu funcionário mais importante: você. Veja o que essa pessoa precisa. Cuidar de si é dar, a si mesmo, o mesmo grau de atenção que você daria à pessoa que considerasse mais importante do mundo. E você é, inquestionavelmente, a pessoa mais importante do seu mundo, por um motivo muito simples: sem você, não há sua carreira, não é? AS FERRAMENTAS DO AUTO-CUIDADO Cuidar de si começa pelo cuidado mais básico: o do próprio corpo. Não tem jeito: esse é seu corpo, você vive nele. Se ele pifar, adeus trabalho. Reserve um fim de semana para verificar a quantas anda sua saúde, considerando dois itens básicos: A – Alimentação – como está sua alimentação? Se você come fora, como pode melhora-la? Não seria possível levar algumas frutas para comer no lanche, ao invés do pacote de batatas fritas? B – Exercício – você está fazendo um mínimo de exercício? Se não pratica nenhum esporte, ao menos sobe escadas, caminha na hora do almoço e encontra outras alternativas para se mexer? Mudanças nesses dois itens podem ser muito simples, e fáceis de fazer. Portanto, vá em frente. Cuide de si mesmo. Se achar que precisa, vá ao médico fazer um check-up geral – uma atitude recomendada anualmente para quem já passou dos quarenta. ATENÇÃO AO TRABALHO "Que trabalho chato"! "Faz de qualquer jeito. "Faz do jeito que dá". "Não te desgasta, é só trabalho". Quantas vezes você já não ouviu, falou ou pensou uma dessas frases? Pois saiba que elas são veneno puro. São frases como essas que fazem com que muitos seres humanos estejam sempre abaixo do que poderiam ter sido. Elas refletem uma atitude de descuido que, geralmente, contamina toda a vida da pessoa – e faz com que ela viva em "tom menor". Mas o que elas têm a ver com o tema "atenção ao trabalho"? Sua relação é direta. Fazer de qualquer jeito, considerar o trabalho chato é ser desatento. E quem é desatento está aplicando mal o seu dom mas precioso: a atenção. A atenção é um filtro que usamos. E é ela que determina a qualidade de sua vida e do que faz. Imagine a enorme quantidade de estímulos que sua mente recebe. Mas, na verdade, ela não consegue lidar com todos esses estímulos simultaneamente. Está comprovado que só conseguimos "registrar" uma parte do que acontece à nossa volta. Para selecionar o que registramos, usamos a atenção. Ela que determina o que é importante. Um bom exemplo disso é dirigir e falar no celular ao mesmo tempo. Se estou prestando atenção na conversa, não estarei prestando total atenção no trânsito. E se acontecer algo imprevisto, meu tempo de reação (de "registro" de um fato novo) será maior do que o normal. Resultado? Batida. Um outro exemplo é o trabalho cotidiano. Se acho que minhas tarefas são "chatas", estarei ocupando minha mente com essa informação. Não deixarei entrar novos "registros", que permitirão tornar essas tarefas mais criativas, ou que me deixarão ter novas idéias a partir das tarefas que executo. Estarei condenado/a pelos meus próprios pensamentos: minhas tarefas são chatas, logo minha vida é chata – porque eu penso que é chata. Isso cria um ciclo vicioso: acho que é chato, executo sem prestar atenção, não progrido, e passo o resto da vida me "chateando" sempre com as mesmas coisas... A ATENÇÃO FAZ O INTERESSE Paradoxalmente, a forma de romper esse ciclo está na própria atenção. É na atenção concentrada na tarefa que executo que está a mágica de fazer com que qualquer tarefa deixe de ser chata. Experimente o seguinte. Pegue aquela tarefa que você considera mais incômoda de todas. E se concentre absolutamente nela. Não permita que pensamentos como "êta coisa chata" interfiram. Não se permita divagar. Faça, e faça com atenção concentrada. Você vai perceber que nem sentiu o tempo passar. E que a tarefa foi executada em menos tempo e com mais qualidade. Qual é a vantagem disso? A primeira, e óbvia, é que aumenta sua qualidade de vida, pois reduz os momentos de insatisfação. A segunda é que cria uma "disciplina" de observar os seus pensamentos. Mas a terceira vantagem é que é a mais significativa. Ao aprender a executar as pequenas tarefas, as tarefas desagradáveis com perfeição, você está, na verdade, se treinando para as grandes tarefas e para a liderança. Porque não pense que a liderança é feita apenas de tarefas agradáveis. Nada disso – e basta perguntar a alguém que esteja em um posto de liderança para confirmar. Mas a diferença entre o líder e o comum das pessoas é que o líder, tendo em vista sua meta máxima, se aplica em cada uma de suas tarefas – pequenas ou grandes. E com isso estabelece um diferencial que faz com que os demais se sintam movidos a seguir sua liderança. Pense um pouco sobre aqueles líderes que admira, e verá que isso é verdade. E pense que, se quiser seguir o exemplo que eles dão, terá que aprender a prestar atenção e a fazer bem, mesmo as pequenas tarefas. B É PARA BRIGAS
BRIGAS - VOCÊ SÓ É RESPONSÁVEL POR VOCÊ Quando escrevo sobre comportamento no trabalho, parto de uma constatação básica. Nós somos totalmente responsáveis pelo nosso comportamento. E responsáveis, exclusivamente, por nós mesmos. O comportamento dos outros, as suas reações, são problema deles. Apesar disso, temos que lidar com os resultados dos comportamentos alheios. E aí reside a nossa maior liberdade. Sou EU que escolho como reagir. Reagir automaticamente, falar impensadamente é dar, ao OUTRO a determinação de minha vida. Isso é muito importante, e gostaria que vocês refletissem um pouco sobre esse tema. VOCÊ é o dono de suas reações, de sua vida, de suas ações. Nunca diga "mas ele/a me levou a agir assim". Isso é abdicar da sua liberdade, é virar marionete. Por mais que alguém o irrite, por mais que alguém o incomode, você é que irá escolher o que fará. Muitas pessoas têm a ilusão de que, ao dizer "ele/a me levou a agir assim" estão encontrando um responsável pelos seus gestos. E estão provando que são vítimas dessa pessoa, já que não tinham controle. Isso não é verdadeiro. A não ser que você opte por passar a vida inteira como uma "criança emocional", dada a ataques cada vez que é contrariada. Se você quer ser o responsável pela sua felicidade e saúde, terá que assumir, necessariamente, a responsabilidade sobre seus atos. E isso começa por saber que, mesmo nas situações de conflito, a responsabilidade por seus gestos, palavras e reações é sua. Em um extremo oposto estão aqueles que acham que são permanentemente culpados de levarem os outros a agirem de uma determinada maneira. Geralmente, essas pessoas se comportam como quem pisa em ovos, e engolem verdadeiras sopas de sapos para evitar conflitos. Isso também não é verdadeiro. Nunca acredite que você é que faz/fez alguém adotar uma determinada atitude. Essa é uma opção da pessoa. E mesmo que você transforme os sapos em seu cardápio diário, não poderá evitar conflitos permanentemente. E, além disso, terá uma enorme indigestão... POR QUE BRIGAMOS? É difícil estabelecer uma "raiz" comum para todas as brigas – nascem dos mais diferentes motivos. Mas, basicamente, pode se dizer que brigamos ou discutimos por divergência de pontos de vista. Um indivíduo acha que algo é, deve ser feito, está "assim". Outro indivíduo acha que algo é, deve ser feito, está "assado". Há uma diferença de visões, considerada intransponível. Até aí, tudo bem. Há tantos pontos de vista diferentes no mundo quanto há seres humanos: cada pessoa vê o mundo de uma forma só sua. Mas o problema começa quando A, ou B, decidem que seu ponto de vista deve prevalecer. (Apenas um parênteses: Não estou considerando, aqui, a justeza ou o acerto de qualquer uma das duas opiniões. Estou apenas, descrevendo um mecanismo. Portanto, não estou considerando se a "causa" defendida por um dos indivíduos é justa ou deixa de ser). Se prestarmos atenção, essa explicação vale para os mais diversos tipos de briga ou discussão. Vejamos alguns exemplos. 1 – Eu acho que o meu colega de trabalho me "desrespeitou" ao deixar de fazer algo que era sua obrigação – e que atrapalhou o meu trabalho. Eu (A) tenho um ponto de vista sobre isso. Meu colega (B), tem outro. 2 – Meu colega acha que a idéia dele para um projeto é a melhor, e que deve ser adotada. Eu acho que a minha, ou de outro membro da equipe, é a melhor. Há novamente uma divergência de pontos de vista. 3 – Eu acho que o comportamento de uma determinada colega é tremendamente não profissional. Ela acha que está apenas aproveitando todas as chances que aparecem, e usando todos os métodos que dispõe para subir na carreira. Novamente, há uma diferença de pontos de vista. Sugestão de Exercício: 1 – Procure localizar qual tem sido sua atitude mais freqüente: você responsabiliza os outros pelos conflitos ou você se sente responsável pelo surgimento deles? 2 - Faça uma lista de brigas e conflitos que você vive/viveu em sua carreira. Anote qual era o seu ponto de vista, qual o ponto de vista de seus oponentes. BRIGAS - A DIFÍCIL ARTE DE EVITÁ-LAS ESTABELEÇA FRONTEIRAS Já ouviu a frase "Respeito é bom e eu gosto"? A meu ver, ela é a base para que não se chegue a uma situação de brigas no trabalho. Quando respeitamos os outros e nos fazemos respeitar, é difícil que haja clima para maiores confrontos. Mas o que é se fazer respeitar? É estabelecer nossas fronteiras, nossos limites. Muitas vezes, no esforço de agradarmos, sermos aceitos, deixamos que os outros ultrapassem nossos limites. E depois ficamos bravos quando "abusam" da nossa paciência e boa vontade. Mas, se deixamos que os outros façam gato e sapato de nós, como podemos reclamar? Todos nós temos o direito de ter assuntos privados que não dizem respeito aos colegas de trabalho – preserve esses assuntos, não comente com os outros, e nem dê abertura para que os outros comentem. Também temos o direito de não gostar de certo tipo de brincadeiras – deixe isso claro. O mesmo vale em relação aos outros. A chamada "regra de ouro", que diz que não devemos fazer aos outros o que não gostamos que façam a nós, é um bom guia de conduta no trabalho. Você gostaria que ficassem comentando a sua vida privada? Não comente a dos outros, então. Antes de falar sobre a qualidade do trabalho, as atitudes, roupas ou seja lá o que for de alguém, lembre-se dessa regra. ANTES DE COMEÇAR, CALE A BOCA Como já vimos na introdução do tema, somos responsáveis pelos nossos comportamentos, mesmo quando reagimos às atitudes e palavras de alguém. É nisso, aliás, que reside a nossa liberdade – reagimos quando e se queremos. E é nisso também, que está o maior instrumento para evitar brigas e discussões no trabalho. Porque só iremos entrar em uma briga se quisermos. O velho adágio que diz que "quando um não quer dois não brigam" continua verdadeiro. Assim, aprender a ficar quieto, a calar a boca, pode ser o nosso principal aliado. Isso não significa, em absoluto, ser passivo. Significa não reagir quando há sinais que a pessoa com quem estamos conversando/discutindo está irritada ou está nos provocando. Podemos até retomar a questão posteriormente. Mas, em uma situação assim, o melhor é não reagir. Não reagir não é apenas ficar quieto. Porque falamos com o rosto e o corpo, mesmo sem dizer uma palavra. Portanto, de nada adiantará você ficar quieto se a sua expressão facial ou corporal estiver dizendo algo como "deixa estar, jacaré, que na primeira oportunidade eu te ferro". Adotar uma atitude de não reação tem várias vantagens: primeiramente, irá ensiná-lo a exercer o autocontrole – que é uma ferramenta vital para qualquer pessoa que quer evoluir. Em segundo lugar, dará a você a oportunidade de pensar mais detalhadamente sobre o assunto. Nossa primeira tendência, quando discordamos de alguém, é acharmos que temos toda a razão e que o outro está totalmente errado. Se, entretanto, paramos e pensamos, poderemos ver se a nossa opinião/atitude é realmente acertada, se o outro não tem uma certa parcela de razão (normalmente tem). Ao ser capaz de não reagir, você também irá demonstrar, aos seus colegas e chefes, sua maturidade emocional, o que certamente irá contar pontos a seu favor – especialmente em uma época em que a inteligência emocional se tornou um fator importante no mundo do trabalho. Vale lembrar que a não reação inclui, também, a capacidade de continuar quieto. Porque de nada adianta não reagir na hora e sair comentando por toda a empresa o que aconteceu. Adote uma postura neutra: não comente a atitude da pessoa com os outros, e se comentarem com você não estenda o assunto. Isso é mais um exercício de autocontrole e uma prova de maturidade. SAIBA SOBRE O QUE ESTÁ FALANDO Outra forma importante de evitar brigas é ter domínio do tema que está sendo abordado. Se você vai fazer uma apresentação de um projeto, realmente se prepare, para poder argumentar com lógica quando for questionado. Quando conhecemos algo bem, dificilmente nos deixamos levar pelo lado emocional quando alguém nos contesta. Tratamos, ao invés disso, de explicar o assunto. SEJA OBJETIVO Em uma situação oposta, quando for questionar alguém que apresenta um tema, procure ser objetivo também. Faça perguntas claras e objetivas, caso não tenha entendido algo. Não diga "você explicou mal". Diga "eu não entendi". Não fale "essa sua idéia me parece confusa". Diga "eu tenho tal e tal dúvidas". Muitas das brigas e discussões nascem da "estática emocional", aquele ruído de comunicação em que alguém, de propósito ou sem querer, está dizendo alguma coisa negativa por trás de uma pergunta aparentemente neutra. Evite a estática, e as comunicações ficarão mais claras. CONHEÇA OS SEUS GATILHOS Por último, vale lembrar que todos nós temos os nossos "gatilhos". São aqueles pontos sensíveis que fazem com que a gente responda de forma emocional quase que imediata. A maioria de nós passa a vida deixando que os outros disparem esses gatilhos, sem se dar ao trabalho de sequer saber quais são. Observe-se, e procure descobrir quais são os seus gatilhos. Para mim, por exemplo, qualquer comentário que ponha em dúvida meus conhecimentos me irrita. Pode parecer infantil, mas todos os gatilhos são, em certa medida, infantis. Só que como eu já sei disso, não me deixo "acionar". Descobri que uma forma muito eficiente de não se deixar "acionar" é rir de si mesmo. Assim, quando alguém aciona esse gatilho, penso algo como "Lígia, a enciclopédia ambulante informa: Lígia NUNCA está errada. A humanidade erra. Ligia, jamais". Obviamente, ao pensar isso rio de mim mesma por dentro e sigo em frente. Mas há alguns anos atrás, teria uma reação bem menos simpática. RESPIRE E RELAXE Essa é, com certeza, a técnica mais antiga de evitar irritações, brigas e outras coisas negativas. Quando sentir que as coisas vão desandar... respire e relaxe. Preste atenção em sua respiração. Veja aonde sua musculatura está tensa e procure relaxar. Muito do que fazemos é mera resposta condicionada. Um corpo tenso significa briga. Um corpo relaxado significa paz. Portanto, ao relaxar seu corpo, você estará enviando, ao seu cérebro, a informação de que tudo está bem. E, se tudo está bem, por que brigar? Pois, lembre-se sempre: você não tem controle sobre os outros. Eles podem ser desagradáveis, irritantes, o que quiserem. Mas você tem absoluto controle (e responsabilidade) sobre si mesma/o. Só você pode escolher a reação que terá. Use essa liberdade de reação em seu benefício – ou seja um marionete alheio. A escolha sempre é sua. Sugestão de Exercícios: 1 – Procure identificar quais são as situações em que você mais comumente se irrita. O que a/o irrita? Por que? Como contornar essa irritação? Faça uma lista dos seus "gatilhos" e descubra formas divertidas de contorná-los. 2 – Liste algumas das brigas que você já teve no trabalho. Como começaram? Como você poderia ter evitado que começassem? Saindo de perto? Deixando de responder? Transferindo a discussão do assunto para outro dia? Pense quais estratégias anti-brigas seriam mais fáceis de serem adotadas por você.
BRIGAS - A DELICADA ARTE DE ADMINISTRÁ-LAS Não houve jeito. Por culpa da outra pessoa, ou sua, ou dos dois, acabou havendo uma discussão séria no trabalho, que resultou em uma divisão de opiniões e em uma situação de mal estar. Você não gosta disso, mas agora tem que conviver com um "inimigo" ou, no mínimo, com alguém que tem uma opinião oposta à sua em uma questão de trabalho muito importante. Como conviver com isso? E, se possível, como acabar com esse mal entendido? As dicas abaixo o ajudarão a conviver com a situação ou, melhor ainda, a interrompê-la. APENAS OUÇA Quando temos uma situação de conflito com alguém, dificilmente dialogamos com essa pessoa. É ela abrir a boca e nós já começamos a pensar em como iremos responder. Com essa atitude, se cria uma situação de impasse, em que ninguém ouve ninguém. Procure observar em que medida você não está adotando essa atitude, ao querer "vencer" o seu adversário. Em uma reunião, você fica apenas esperando ele calar a boca para falar e mostrar que seu ponto de vista é muito superior ao dele? Pois sinto lhe dizer, meu amigo: você não está sendo nada inteligente. Sua atitude o impede de, primeiramente, prestar atenção ao que ele está falando. Se você não escuta o que ele fala, não sabe em que medida está certo ou não. E, portanto, passa a discordar dele "no automático". No entanto, seu opositor pode estar oferecendo boas idéias, que merecem ser aproveitadas. E, tenha certeza, se você tiver a grandeza de reconhecer essas boas idéias quando elas aparecem, irá ser reconhecido por todos como uma pessoa capaz e inteligente. Pois inteligência é justamente isso – reconhecer o que é bom independente da fonte de onde venha. Há, ai, uma outra vantagem adicional. Se você sempre contraria seu opositor, concordar com ele irá surpreendê-lo de tal maneira que poderá terminar com o conflito, mesmo que ele tenha começado por uma discordância em um tema totalmente diferente daquele que o está levando a concordar com ele. E assim ambos aprenderão que pontos de vista conflitantes não significam necessariamente briga. São apenas maneiras diferentes de olhar para as coisas. EVITE COMENTÁRIOS Quando conversamos com uma pessoa de quem não gostamos, tendemos a misturar o que ela fala com o que nós pensamos. Assim, as coisas vão piorando cada vez mais: interpretamos negativamente o que a pessoa diz, ela faz o mesmo e a bola de neve segue montanha abaixo até virar uma avalanche. E, na sua vida, tudo o que você não quer é um novo problema. Portanto, trate de não deixar a avalanche se formar. Para isso, você terá que evitar aquelas conversas paralelas, com terceiros, sobre a pessoa com quem você brigou. Pode parecer um alívio falar com este ou aquele acerca da pessoa. Mas você não tem o mínimo controle sobre os comentários que isso pode gerar, e sobre como serão interpretados pelos outros. Algo que você disse pode chegar a algum outro funcionário totalmente distorcido. Não deixe isso acontecer. E a única forma de não deixar acontecer é não fazendo comentários. MANTENHA A CLAREZA Outra coisa muito importante, em um momento desses, é manter a clareza das comunicações. Se você não confia na pessoa, se acha que ela poderá lhe aprontar pelas costas, não dê margem a isso. Procure deixar claro, nas reuniões, quais são as tarefas, comprometimentos e informações que devem ser passados de um para outro. Por exemplo: se vocês dois têm que trabalhar juntos em um projeto, nas reuniões de avaliação esclareça que material você terá que passar para ele ou vice-versa, em que prazo, com que nível de detalhamento etc. Não deixe nada no ar. Mas faça isso de uma forma afável, sem nenhuma agressividade. E há, nisso, uma vantagem extra: ajuda a organizar suas tarefas. CONVERSANDO A GENTE SE ENTENDE O ideal, entretanto, é que não existam brigas. Que todos possam trabalhar em equipe e bem. E, se você quer evoluir mesmo como ser humano, quem sabe não toma a iniciativa de procurar o seu adversário e terminar com o mal entendido? Se, depois de analisar o caso, você chegar a conclusão de que a pessoa não é um mau caráter, que o que houve foi um "acidente de percurso", não há porque continuar mantendo um clima desagradável. Procure-a para uma conversa. Não pense que com isso estará demonstrando fraqueza. Pelo contrário: só quem tem auto-estima e auto-confiança consegue fazer isso. Os fracos simplesmente fogem e ficam esperando que a situação se resolva por conta própria – o que raramente acontece. Se, entretanto, você acha que a pessoa é definitivamente "do mal", não a procure para uma conversa. Apenas trate de manter distância. Não fale mal dela, separe as questões profissionais da sua antipatia pessoal, e mantenha sua intuição de plantão. Lembre-se, em todos os ambientes existem pessoas assim. Mas como alguém é ou deixa de ser é problema dele ou dela. Leve sua vida em frente, e não deixe que uma briga o leve a perder o seu foco que, espero eu, é o de ser feliz. C É PARA CRÍTICAS
O VENENO QUE PODE FORTALECER "O que não me mata, me torna mais forte" - Nietzsche, filósofo. Nem sempre um veneno tem um efeito negativo. O botox é uma toxina violenta, que causa o botulismo. Mas tem sido usada com uma finalidade diversa: a sua aplicação em doses apropriadas faz com que desapareçam as rugas de expressão do rosto. O mesmo acontece com um outro veneno violento, a estricnina, que é ministrada aos cavalos em doses diminutas para que fiquem com um pelo bonito. A crítica, do ponto de vista das relações humanas e da auto-estima, também pode ser um veneno mortal. Ou um ótimo remédio, que irá nos fortalecer. Isso irá depender exclusivamente de nós – se soubermos usar adequadamente a crítica que nos fazem, teremos uma bela oportunidade de evoluir. Veja como fazer essa transformação, passo a passo: 1 - Reconhecer a validade Para que a crítica deixe de ser veneno e passe a vitamina do nosso crescimento profissional e pessoal temos que, em primeiro lugar, considerar que nosso crítico pode estar dizendo a verdade. Geralmente, a primeira reação que adotamos, principalmente quando recebemos uma crítica no trabalho, é a de desconsiderá-la. Frases como "Fulano disse isso porque está irritado", ou "Ela está é com inveja" são as primeiras que nos vêem à mente. E os nossos colegas mais próximos tendem a reforçar essa visão – especialmente se a crítica foi feita em público. "Ele só quis te humilhar, não liga", diz a sua amiga do trabalho, achando que a/o está ajudando. Quer um bom conselho? Ignore a sua amiga e a sua própria mente quando tenta fazer de você uma vítima da maldade alheia. Olhe de frente para a crítica e veja se não há um fundo de verdade, ainda que tenha vindo temperada de raiva, inveja ou seja lá que molho negativo. Pois grande parte das críticas tem, mesmo, um conteúdo de verdade: ou então não nos magoariam tão profundamente. Se alguém lhe dissesse que você é totalmente relaxado com suas tarefas, você não iria nem ligar se fosse absolutamente cuidadoso com elas. Se incomodou, é porque pode ser verdade – ainda que parcialmente. O que pode ser mentira é o "totalmente", pois você pode ser "um pouco", "mais ou menos" ou "bastante" relaxado. Não "totalmente". E não perca seu tempo considerando se a pessoa que criticou estava bem intencionada ou não. Esse não é um foco que leve ao crescimento. Isso é problema dela. O seu é evoluir. Portanto, olhe de frente para a crítica. Veja o quanto há de verdade. Essa verdade, ainda que pequena, será a quantidade necessária para que você comece a trabalhar na sua fórmula pessoal de transformação. 2 – Determine o que pode ser feito. Se há um grãozinho de verdade no que foi dito, há trabalho a ser feito. Concentre, agora, sua atenção em evoluir. Determine qual é a sua real situação. O defeito/problema apontado é de tal ordem que pode impedir sua evolução profissional ou pessoal? Se tiver dificuldade em fazer essa avaliação, pense nesse defeito como se fosse bem pior. Usando novamente o exemplo da pessoa que é acusada de ser relaxada: ela consideraria que se acha "um pouco" relaxada. Mas, para piorar o quadro, se veria como "bastante" relaxada. A seguir, imagine o que acontecerá com sua vida profissional se, daqui a dez anos, você tiver o mesmo defeito/comportamento em um grau mais acentuado. Continuando com o exemplo: ser bastante relaxado/a irá travar sua carreira? Irá atrasá-la? Para se ter uma visão exata, é muito importante exagerar o defeito. Porque poucas pessoas têm uma visão absolutamente real de si mesmas: o que nos outros chamamos de teimosia, em nós mesmos dizemos que é persistência. É com base na sua resposta a essas perguntas que você irá estabelecer seu plano de ação para corrigir seu problema, melhorar seu desempenho ou tomar a medida que for necessária. Se fizer isso, a crítica que agora lhe doeu na verdade está salvando sua carreira no futuro. Ou, se você realmente fizer bom uso dela, pode ser o seu grande salto. Conheço um exemplo extremo disso, um rapaz que é um grande especialista em sua área de atuação. Ninguém se equipara a ele. Um dia, perguntei como ele se tornou um profissional tão bom. E ele me contou que, ainda no Segundo Grau, recebeu uma crítica que achou injusta sobre seu pouco conhecimento do assunto. E decidiu estudar o tema. Estudou tanto que virou um ótimo especialista. A crítica que fizeram a ele era justa? Era injusta? Não sei. Mas sei que teve um resultado muito bom. E que esse resultado foi unicamente mérito dele – e não de quem fez a crítica. 3 – Siga em frente – mas registre o fato. Tendo aproveitado o que o veneno da crítica tinha de bom, está na hora de seguir em frente. Porque veneno bem usado pode ser remédio – mas quando se toma repetidamente é veneno, mesmo. E se você ficar remoendo o tema ou comentando com seus colegas e amigos irá se envenenar com irritação ou raiva de quem lhe criticou. Gaste o tempo que iria usar para isso em outras coisas: como, por exemplo, registrando, em um caderno especial (e altamente pessoal) o que aprendeu com o incidente. Se você mantiver um registro desse tipo, poderá obter algumas vantagens adicionais: descobrirá se está repetindo sempre o mesmo comportamento (ou adotando variações dele) ou se existe alguém que o esteja criticando de forma sistemática. No primeiro caso, terá a chance de corrigir-se. No segundo, perceberá quem tenta travar a sua carreira – e talvez até o porquê desse comportamento. Em qualquer um dos casos, aprenderá mais sobre si e seu desempenho profissional. D É PARA DESAFIOS
ACEITE O DESAFIO DE EVOLUIR
Acho que todo mundo conhece alguém assim: trabalhou sempre no mesmo lugar, quase que sempre na mesma função. Agora, aposentado ou perto da aposentadoria, tem aquele jeito meio cansado, meio desanimado, meio de quem diz "mas o que eu fiz mesmo da minha vida"? Quando passamos ao lado dele (ou dela), sentimos um certo mal-estar. Por que? Por que pessoas assim são um lembrete. Um lembrete importantíssimo. De que vidas vividas sem desafios, sem enfrentar riscos, podem ser vidas seguras. Mas serão vidas totalmente sem cor ou brilho. E, pensando bem, nem seguras serão. Com um mundo que está mudando tão rápido, pessoas que sempre fazem as mesmas coisas se tornam cada vez mais raras. A insegurança, a mudança se tornaram parte de nossa vida cotidiana – não tem como escapar. E, se não há como escapar da onda, o melhor é aprender a surfar. Ou, como diz um ditado que considero muito sábio: "se não podemos mudar a direção do vento, pelo menos podemos ajustar as velas da embarcação". No nosso tempo de mudanças, ajustar as velas significa aprender a aceitar desafios. No entanto, algo em nós sempre resiste. Quer que tudo permaneça como está. Não quer pensar que, daqui há alguns anos, quem não souber usar (e bem) os recursos da informática estará muito mal profissionalmente. Não quer lembrar que os profissionais precisam estar aprendendo todos os dias para se conservar "em forma". Não quer nem lembrar que é preciso levantar da cama todos os dias. Essa nossa parte está ali, nos boicotando diariamente. E precisamos fazer um trabalho de "auto-convencimento" para aprender a aceitar desafios, sejam profissionais, sejam pessoais. COMO FAZER? QUAL É O DESAFIO? Observe a si mesmo e veja em que área anda mais estagnado. Seja honesto, procure ver a si com clareza. Todos nós sabemos, bem lá no fundo, em que áreas estamos "enrolando", evitando o crescimento. Determine-se a trabalhar essa área, e estabeleça uma meta que não seja nem muito fácil nem impossível de se alcançar: uma meta que seja um verdadeiro desafio. CONVENÇA A SI MESMO Esse trabalho terá que começar, necessariamente, por um processo de diálogo consigo mesmo. Considere que você tem que se "convencer" que, se não aprender a usar o computador bem, estará fora da jogada em um ou dois anos, e será substituído por alguém que sabe executar suas funções bem e usa bem o computador. Pense detalhadamente no que poderá haver de vantagem nesse aprendizado. Seja criativo – ele não irá garantir apenas seu emprego a médio prazo. Será que ele não pode abrir novas portas imediatamente? Muitas vezes, grandes saltos profissionais e mudanças de carreira começam com habilidades bem aprendidas. Se você se tornar a pessoa que realmente "entende" de algo no seu trabalho, pode ter certeza que surgirão benefícios. FIQUE SURDO, FIQUE FRIO Uma das coisas que você terá que conviver, quando resolve se aperfeiçoar e aceitar desafios, é com a força da inércia coletiva. Saiba que você, com certeza, será criticado. Será considerado "exibido", "chato", "sabe-tudo". Ignore. Fique surdo. Deixe para lá. Pense em você daqui a dez anos, ou mesmo daqui a alguns meses. Você terá aprendido e crescido, e a turma do "deixa-como-está" continuará se reunindo na mesa do bar para falar mal do chefe e dizer que a vida é assim mesmo e se queixar como o mundo é injusto. Qual é a sua opção? Ser feliz ou ser um reclamão? Faça essa opção diariamente, ao exigir, de si mesmo, atitudes que levem ao crescimento. Se preciso, use técnicas visuais para isso. Coloque na parede da cozinha uma imagem (recortada de revista, foto, ou seja lá o que for) que represente onde você quer chegar e outra que represente o que você pode imaginar de pior para você mesmo na sua vida. Olhe para as duas enquanto toma seu café da manhã. Coloque uma prancheta daquelas que apaga com pano molhado com lembretes ao lado do espelho. Garanto que o efeito é muito forte. Na minha geladeira está uma prancheta com a frase "Você é aquilo que mais pratica" e as perguntas "O que você pratica?" e "No que está pensando agora"? Cada vez que passo ali, sou obrigada a reavaliar o que estou fazendo e pensando. APRENDA A CORRER RISCOS Tudo na vida é aprendizado. E correr riscos, aceitar desafios, também é. Faça algo novo TODOS, literalmente TODOS os dias. Nem que seja trocar o relógio de pulso. Subir pela escada ao invés de usar o elevador. Cantar embaixo do chuveiro (se você não canta). Qaulquer coisa, mas tem que ser TODOS os dias. Isso tem duas funções: a primeira é treinar suas emoções – você irá aprender a lidar com o novo, que é um fator vital. As pessoas que desistem de crescer e se acomodam o fazem em parte porque se desacostumam, e a adrenalina, a sensação de novidade se tornam desagradáveis. A segunda é treinar seu cérebro. Cada vez que você faz algo novo, diferente, seu cérebro estabelece novas conexões. Fica mais capaz. Pois o cérebro, como o corpo, também se acomoda. Se fazemos sempre as mesmas coisas, ele começa a usar sempre os mesmos neurônios e as mesmas ligações entre os neurônios. Quando fazemos algo diferente, criamos um novo "caminho" dentro do cérebro. SEJA PACIENTEMENTE IMPACIENTE O sucesso em aceitar desafios depende, basicamente, de uma combinação bem equilibrada entre paciência e impaciência. Seja impaciente com sua preguiça, mas seja paciente com sua dificuldade de aprender (se tiver). Seja impaciente com a crítica dos outros, mas seja paciente com as pessoas que criticam, pois você sabe o que elas não sabem. Essa combinação bem dosada de paciência e impaciência é que irá lhe permitir perseverar e realmente se habituar a aceitar desafios. Impaciência para começar, paciência para continuar é a chave. Eu, pessoalmente, a usei para aprender a dirigir depois de adulta. Primeiro, me impacientei com a minha preguiça e dependência de caronas. Depois, tive que ter paciência para aprender a dirigir. E tive que ter paciência com o meu medo de ladeiras, no início. FAÇA TREMENDO, MAS FAÇA Essa é a última etapa do processo. Vá lá e faça. Tremendo, mas faça. Suado, mas faça. Apavorado, mas faça. Viver é isso. É fazer "apesar de". Esse é o preço de uma vida bem vivida, de uma vida em que você desenvolve o seu potencial máximo: encarar o medo a cada desafio, e sair vencedor. E É PARA EXCELÊNCIA
ESQUEÇA A PERFEIÇÃO, MIRE NA EXCELÊNCIA
Você é daquelas pessoas que gosta de fazer tudo perfeito? Se é, tenho duas notícias – uma boa, outra ruim. A ruim é que perfeição não existe. Portanto, você pode gastar sua vida tentando ser perfeito que não conseguirá. A boa, por outro lado, é mais do que boa – é ótima! Existe algo muito melhor do que a perfeição, e você pode alcança-lo. É a excelência. A perfeição é uma utopia. Se existisse, a humanidade não evoluiria: algo que fosse feito perfeitamente de uma vez, não mudaria, e apenas repetiríamos o mesmo processo vezes sem fim. Mesmo os grandes artistas, que fazem obras que consideramos perfeitas, dizem sempre a mesma coisa: que a obra está acabada, mas não perfeita. Porque eles sabem desse segredo vital para quem quer realizar grandes obras: a perfeição não existe porque estamos em constante processo de mudança e aperfeiçoamento. Acreditar nela apenas prejudica o seu trabalho. Prejudica por que? Porque quem acredita que existe tem apenas três opções: ou tenta alcançá-la, e não vai conseguir e vai viver frustrado, estressado; ou desiste logo de saída porque sabe que é impossível alcançar a perfeição; ou se contenta em passar a vida fazendo tudo "mais ou menos", com a desculpa de que já que não é possível alcançá-la "qualquer coisa serve". Se, entretanto, você entender que a perfeição não deve ser sua meta, poderá relaxar, e pensar em uma outra meta, muito melhor e possível de ser alcançada: a excelência - – a arte de fazer tudo da melhor forma possível com os recursos disponíveis em um dado momento. Ser excelente é ser melhor a cada momento, em cada tarefa. E isso você pode conseguir, basta querer. Para isso, basta seguir três regrinhas simples: 1 – Regra 1 – "Esteja aqui, agora". Essa frase, do monge budista Ram Dass, resume perfeitamente bem a primeira regra. Para fazer algo é preciso estar com a mente presente na tarefa. Observe o seu modo de trabalhar. Quantas vezes você está fazendo uma coisa e pensando em outra, ou fazendo algo de maneira totalmente automática? Você está presente nas tarefas que executa? Se observar bem e for honesto consigo mesmo, verá que, muitas vezes, não está. Ou está de uma forma burocrática, mal humorada, fazendo por fazer – o que nos leva para a segunda regra. 2 – Regra 2 – "Se você está aqui, faça aqui ser um lugar bom". Você está onde está. Pode ser até que no futuro não esteja nesse cargo ou função. Mas agora é onde está. E o momento que está vivendo viverá uma vez só, não tem volta. Você só tem duas escolhas: tornar esse momento agradável ou desagradável. A escolha é sempre sua. Se você acha que a função que realiza é tão terrível que não tem saída, leia a seguinte história: O psicólogo americano Mihaly Csikszentmihalyi (que nome, heim?) é o maior especialista no mundo em "estado de fluxo", um termo usado para designar o estado de espírito das pessoas que conseguem ser felizes na maior parte do tempo de sua vida cotidiana. Estudou milhares de casos de "pessoas felizes" em todo mundo. Você irá imaginar que todas essas pessoas são profissionais bem sucedidos que fazem exatamente o que gostam. Mas não é verdade. São, todas, pessoas que conseguem transformar o que fazem em algo interessante – isso não quer dizer que gostem muito da tarefa, ou que a tenham escolhido, ou que pretendam continuar nela o resto da vida. Um exemplo: um dos estudados é um operário em uma linha de montagem. Sua função é terrivelmente repetitiva. Ele desenvolveu, então, uma competição consigo mesmo: como fazer a seu trabalho da maneira mais eficiente, com menos movimentos? Ao se propor essa questão, começou a observar suas tarefas, e a ver o que podia ser melhorado. Apresentou uma série de sugestões ao seu chefe, que foram aceitas. Depois disso, se propôs uma nova competição consigo mesmo: como fazer suas tarefas da maneira mais rápida possível? Ele sabe que rapidez tem um limite e que ao fim desse desafio terá que mudar de trabalho ou de função, pois não conseguiu, até agora, criar nenhum novo desafio para si mesmo nessa função. E está estudando a noite para poder exercer uma nova função, que exija mais e seja mais bem remunerada. Com essas iniciativas, ele conseguiu transformar um trabalho maçante em um desafio interessante, e está crescendo profissionalmente. Transformou o seu "aqui" em um momento bom de sua vida. Regra 3 – "Aceite ser melhor do que você mesmo todos os dias". Essa história ilustra, também, a terceira regra. Pois seu maior competidor não é o sujeito da mesa ao lado. É você mesmo. Só há uma pessoa que você pode ter certeza absoluta que pode superar: é você. Há um ditado indiano que diz: "não há nada de nobre em ser superior a outro ser humano. A verdadeira nobreza é ser superior ao que você foi anteriormente". Isso você pode fazer sempre, e em tudo. Basta querer. Basta ser excelentemente você. GANHOS Ao adotar essa visão do trabalho baseada na excelência, você terá vários ganhos. O primeiro, e mais óbvio, é que deixará de viver tenso, pois não terá que ser perfeito nem terá outra pessoa como parâmetro de seu desempenho. Você, a partir de então, só competirá com você mesmo. O segundo ganho é que quando colocamos nosso foco na tarefa que executamos, ela se torna interessante. Experimente fazer isso. Qualquer tarefa, feita com dedicação total oferece desafios e pode ser aperfeiçoada. O último é que quem faz coisas interessantes geralmente se sente feliz. E ser feliz é o objetivo maior de todo ser humano – consciente ou inconscientemente. Portanto, o que você está esperando? Esqueça a perfeição, mire na excelência e ganhe, de quebra, um pouco de felicidade.
Em 2007 a diabetes causará a morte de 3,5 milhões de pessoas em todo o mundo. Muitas destas mortes são evitáveis com campanhas de prevenção e uma informação adequada. Um debate incontornável no Dia Mundial da Diabetes.
11 comentários:
Tenho o previlégio de poder ver o vosso programa com alguma regularidade, mas não posso de deixar de fazer uma crítica/sugestão:
vejo falar da extrema importância que a actividade física tem para a saúde das pessoas e estou completamente de acordo. Mas questiono-me porque é que esse aconselhamento é feito por médicos. Não serão os licenciados em educação física mais abalizados para o fazer? E o mesmo se refere à nutrição. Terão os médicos formação em mais áreas além da medicina? Fora raras excepções, não creio. Por isso sugiro que comecem a convidar também pessoas habilitadas para falar das áreas que envolvem os temas por vós escolhidos. Creio que toda a gente ficaria a ganhar. Obrigado
O meu problema é HIPOGLICEMIA (quando ainda bem, tenho 60). Tenho 65 anos.
Faço as digestões muito depressa, rapidamente me sinto mal, a desmaiar.
Sei que tenho de comer pouco, de 2 em 2 horas, mas por vezes é socialmente impossível. Se não comer, fico com o dia estragado. Posso estar a comer um bife com salada e sinto fome enquanto estou a comer. Só me sinto bem se como pão (mesmo pouco) de 2em 2 horas, às vezes menos tempo.
Como SOS, é mau que eu chupe rebuçados? (Eu não gosto de doces).
Gostaria de expor as seguintes questões ao seus convidaddos.
Tenho 36 anos, meço 1,76m e tenho de peso 63Kg.
Sei que em termos de peso estou no chamado escalão “normal”.
No entanto, em relação ao teor de açúcar no sangue, já me aconteceu ao levantar, medir o nível e terá volta de 35 a 40.
Depois de comer, por vezes esse nívesi sobem para os 90 a 100.
O que também é estranho, é quando tenho os níveis de glucose baixos, os meus músculos tremem, e esse estado de tremor apenas
passa quando como um pacote de açúcar.
Acho isto muito estranho, pois nunca tive níveis altos de açúcar no sangue, como bolos e outro tipo de doces, mas isto continua a acontecer.
Será diabetes? Ou não? Ou talvez simplesmente falta de glucose?
Devido ao facto de ter uma filha diabética tipo 1, detectado há 2 anos, tenho sido um elemento atento a esta doença, acompanhando com grande assiduidade a evolução da doença em Portugal, bem como os avanços que a comunidade científica tem dado para o controlo da doença : falo da insulina.
Tem havido nas últimas décadas uma grande evolução dos tipos de insulina fabricada, permitindo um melhor controlo da doença.No entanto, apesar de os grandes laboratórios apoiarem a investigação na área da saúde, sinto que existe grandes interesses económicos na venda de tudo o que rodeia esta doença, impedindo, assim, quiçá, o estudo de outros meios de combater a doença. Assim deixo esta pergunta:
Sabendo que já foi tentado na Espanha o transplante do pâncreas, estará aqui uma solução para o combate à doença num futuro a médio ou longo prazo? Poderá haver problemas de compatibilidade, é claro, mas e o facto de se ter "descodificado" o genoma humano, abrirá alguma esperança para a produção de células responsáveis pela insulina?
Os melhores cumprimentos
É este um dos exemplos formativos e informativos que a comunicação social e a RTP em particular considerando a sua audiência têm o dever, enquanto serviço público, de exibir e aprofundar.
Considerando, entre outros aspectos, a importância quanto à morbilidade e mortallidade induzida na população, com consequências humanas, económicas e sociais incalculáveis, entendemos, que programas desta indole, com estes objectivos e, com formatos adequados a uma informação com intenção formativa do cidadão em geral, particularmente dirigido áquela vasta população em risco, são de aplaudir e deverão contar com a disponobilidade e participação de todos nós interessados na divulgação e profilaxia desta grave a doença. A isto podemos apelidar de informação saudável sem medicina mediática mas ... MUITO EFICAZ.
Enquanto Diabetologista e enquanto cidadão coloco-me ao dispor de Vs.
Exªs remetendo os mais sinceros parabéns na perpspectiva de que \"vai continuar a saga\" a bem de todos ...
É este um dos exemplos formativos e informativos que a comunicação social e a RTP em particular considerando a sua audiência têm o dever, enquanto serviço público, de exibir e aprofundar.
Considerando, entre outros aspectos, a importância quanto à morbilidade e mortallidade induzida na população, com consequências humanas, económicas e sociais incalculáveis, entendemos, que programas desta indole, com estes objectivos e, com formatos adequados a uma informação com intenção formativa do cidadão em geral, particularmente dirigido áquela vasta população em risco, são de aplaudir e deverão contar com a disponobilidade e participação de todos nós interessados na divulgação e profilaxia desta grave a doença. A isto podemos apelidar de informação saudável sem medicina mediática mas ... MUITO EFICAZ.
Enquanto Diabetologista e enquanto cidadão coloco-me ao dispor de Vs.
Exªs remetendo os mais sinceros parabéns na perpspectiva de que \"vai continuar a saga\" a bem de todos ...
gostaria de ouvir alguma opiniao acerca disto:
O cromo é indispensável para o controle de diabetes não - dependente de insulina (Tipo II), que é o símbolo da resistência a insulina, podendo também beneficiar os casos de diabetes insulino - dependente ( Tipo I) e diabetes gestacional.
O mecanismo de ação exato do cromo na função da insulina não é completamente conhecido. Sabe-se que a suplementação do mineral aumenta o número de receptores de insulina e a ligação da insulina nas células vermelhas. O cromo também aumenta a utilização e a sensibilidade das células beta para a glicose.
Vários estudos comprovam que o cromo também melhora o sistema glicose – insulina em indivíduos com hipoglicemia, hiperglicemia, e hiperlipidemia.
Com base nos diversos resultados positivos obtidos em diversos estudos realizados até o momento, a suplementação deveria fazer parte do esquema terapêutico para diabetes e para o controle das concentrações de glicose e insulina de indivíduos sob risco de diabetes Tipo II, ou com alterações constantes da glicemia.
Gostaria de saber como se pode fazer um teste de rastreio ao diabetes? É necessário pedir a um médico para passar um pedido de análises ao sangue? Patricia
Constatamos neste "serviço público" apareceu, que é a SOCIEDADE CIVIL, que, há imensas dúvidas e quantas delas extremamente simples de responder, pelo que nos disponibilizamos a remeter respostas simples na perspectiva de colaborarar na orientação dos cidadãos que de algum modo se encontram preocupados com a DIABETES MELLITUS podendo para o efeito consultar os nossos sites em:
http://www.healthcare-mb.com
http://liberdadesaude.blogspot.com
http://chupala33.blogspot.com
http://healthinova.blogspot.com
A todas as perguntas que nos forem colocadas será fornecida uma resposta orientadora desde que a dúvida seja sempre colocada por pessoa devidamente identificada.
É o nosso contributo para a "Sociedade Civil" no combate sem tréguas que se deve dirigir à Diabetes.
DIABETES - uma doença letal, responsável por 3.8 milhões de mortes anuais (cifras idênticas àquelas encontradas com SIDA/HIV).
É fundamental, que se defina estabeleça com a maior urgência uma matriz de combate sem tréguas a uma doença, que, actualmente afecta 246 milhões de pessoas em todo o mundo e, que, dentro de vinte anos, atingirá 380 milhões de pessoas.
Será fundamental, a sensibilização a todos os niveis, para que sejam disponibilizados meios e recursos, adequados a um combate dificil mas que se impõe, contra uma epidemia que, certamente, vai ter importantes e decisivas repercussões no desenvolvimento sustentado da humanidade.
Vigilante Emocional
prefacio
Veja ou perceba as expressões faciais das pessoas elas mostram um estado emocional, dependendo do estado emocional elas podem estar sentindo emoções que pode gerar doenças. veja:
Dificuldade para relaxar, dormir, preocupação e cansaço excessivo, desmotivação, desesperança, desespero, vazio, insegurança.
Dores no corpo, cabeça, pressão no peito, aumento da pressão arterial, do açúcar (diabetes), colesterol, úlcera e gastrite e outros
Tristeza excessiva e persistente, pessimismo, idéias de culpa, inutilidade, fracasso, perda de interesse pela vida, pelo lazer, idéias de suicídio.
Dificuldade de concentração, raciocínio lentificado, esquecimento.
Irritabilidade, impaciência, a agressividade excessiva ou descontrolada .
Crise de "mal estar" acompanhado de medo intenso, receio de estar ficando "louco" ou estar morrendo.
Medos irracionais ou exagerados (digere, animais, água, altura, doenças, lugares fechados, multidão, assaltos, etc...)
Medo em situações sociais - comer, perguntar, ler ou escrever em público, preencher um cheque ou assinar um recibo, falar ao telefone, com estranhos, etc...), timidez ou vergonha, falta de segurança em si mesmo ao fazer uma prova.
Problemas alimentares ou problemas com a auto-imagem.
Manias ou rituais que atrapalham a vida, fazendo-o perder muito tempo ou desgastar as relações.
Diminuição do interesse sexual, queda do desempenho sexual, redução da libido, auto-estima e/ou auto-confiança baixas.
Tire suas dúvidas através do "livro vigilantes das emoções " aprenda a cuidar do seu EU e torne-se um vigilante voluntário ajudando a seu mais próximo a cuidar de si mesmo. Você Será feliz ao cuidar das coisas que são suas e ajudar a seus mais próximo a cuidar dele mesmo.
Um grande abraço, Luis Reyes Rosales Montero
A percepção das cores
A cor é percebida através dos cones na nossa visão. Existem no olho cerca de seis milhões de cones e a ausência ou deficiência dos cones causa o daltonismo. A cor representa uma percepção para o cérebro e o estimula a diferenciar uma cor da outra. Assim, o cérebro aprende a corrigir a cor dos objetos, ou seja, se usar um óculos escuro, ao tirá-lo o cérebro mostrará tudo escuro por um tempo até que perceba que deve deixar a correção.
Pesquisa realizada por um laboratório de cores mostrou que as pessoas julgam subconscientemente uma outra pessoa, um ambiente ou um objeto pela cor. O emocional liga a cor a uma determinada situação:
- Vermelho; perigo, quente, excitante, sexo.
- Azul; masculino, frio, calmo, estável.
- Branco; puro, honesto, frio.
- Pastel; feminino, sensível, delicado.
- Laranja; emoção, positivo.
- Negro; morte, poder, autoridade, seriedade.
- Rosa; feminino, quente, ardente.
- Verde; natureza, conforto, esperança, dinheiro.
- Amarelo; sol, calor, calma, tranqüilidade.
Há pessoas que possui deficiências para perceber as cores. As deficiências atingem mais homens que mulheres. O fato de o homem possuir um só cromossomo X faz com que o número de deficiência seja grande, já nas mulheres, por possuir dois cromossomos X, é necessário que os dois cromossomos estejam defeituosos para que sua visão seja afetada.
A psicologia da dor - Aspectos de interesse do cirurgião dentista
Cinara Maria Camparis ( cinara@foar.unesp.br )
- Profa.Disciplina de Oclusão, Unesp-Araraquara
Claudinei Cardoso Júnior ( ccardosojunior@aol.com )
- Clínico Geral
Os autores analisam os vários fatores que podem influenciar na percepção da dor pelo paciente. O modelo biopsicossocial deveria ser melhor compreendido pelos clínicos que se propõe a tratar estados mórbidos dolorosos na clínica diária.
1. INTRODUÇÃO
1.1. Definindo a dor
A definição mais completa para a dor, é a proposta pela Associação Internacional para o estudo da dor”: “uma experiência desagradável a qual nós primariamente associamos como dano tecidual ou descrevemos como dano tecidual ou ambos”. Reconhece essa definição que a dor é subjetiva e mais complexa que um elemento sensorial, e a experiência da dor envolve associações entre elementos da experiência sensorial e o estado aversivo provocado. A atribuição do significado dos eventos sensoriais desagradáveis é a parte intrínseca da experiência da dor. 8
Dessa consideração resulta que as condições psicológicas da pessoa podem produzir a percepção da dor ou aumentar sua tolerância à estimulação dolorosa, mas normalmente isso não é suficiente para se eliminar a percepção da dor.5
1.2. O cirurgião-dentista frente à psicologia
Embora o Conselho Federal de Educação tenha incluído a área de Psicologia no currículo mínimo de Odontologia (Resolução 04 de 03 de setembro de 1982), segundo Moraes,5 o ensino vigente na área odontológica, apresenta formalmente informações satisfatórias sobre os aspectos tecnológicos da profissão; contudo o cirurgião-dentista, via de regra apresenta-se despreparado para manejar ou controlar o comportamento do paciente, e até mesmo sua própria conduta profissional.
2. A PERCEPÇÃO DA DOR
Para compreender a dor humana é preciso que além de identificar a natureza física do agente causador, sejam discriminados os fatores psicológicos situacionais que alteram a sua percepção, o que é um evento individual e pessoal.
Existe, além disso, um aspecto afetivo na percepção da dor, e esta depende do significado atribuído à mera sensação dolorosa e do contexto psicológico no qual ela ocorre.
Um estímulo que produz uma sensação dolorosa, produz sensações fisiológicas, cognitivas e emocionais,5 que para cada indivíduo tem um valor diferente. Então, as emoções do paciente ante a sensação de dor, tais como ansiedade, medo e depressão, ocorrem da própria dor, mas também de outros aspectos do paciente (expectativas, desejos e experiências) e do contexto psicológico no qual a dor é experimentada.
Resumindo, é a interação da sensação dolorosa com os aspectos psicológicos do indivíduo e do contexto no qual a dor é experimentada que resulta na percepção da dor, fenômeno de natureza pessoal e única.
3. MODELO MECÂNICO X MODELO BIOPSICOSSOCIAL de percepção da dor
O chamado Modelo mecânico, de uma doença é a idéia de que a dor é um sinal de alarme, resultado de uma doença somática ou lesão estrutural do organismo; uma vez reparado o dano ou eliminada a doença, a dor seria eliminada.
De acordo com esse modelo, a dor está presente sempre quando há algo errado com o organismo, e para eliminá-la, basta reparar a parte que a está provocando. Deve-se ter em mente que isso é verdadeiro para algumas das dores somáticas, mas certamente não se aplica a todas as dores do indivíduo.7
O Modelo biopsicossocial, apresentado por Dworkin e cols 2 , segundo Okeson 7 talvez seja a maneira mais correta para se entender o processo doloroso. Nesse modelo, mente e corpo não podem ser interpretados de modo isolado quando se experimenta a nocicepção; isto é, o paciente deve ser analisado do ponto de vista médico-físico, psicossocial, comportamental e funcional. Os impulsos gerados por estímulos nociceptivos entram no SNC, passam pela formação reticular e sobem até os centros mais elevados, ocorrendo interação entre eles. A interação desses centros resulta na influência psicossocial na experiência da dor. Esse modelo é especialmente importante quando se analisa um indivíduo com dor crônica.
Quando consideramos os efeitos das dores agudas e crônicas por esse modelo, percebemos que no início da dor o impulso somatosensitivo (BIO) tem mais influência sobre a experiência dolorosa; a medida que a dor se prolonga, a influência dos centros superiores (PSICOSSOCIAL) será provavelmente predominante. 5
Esse conhecimento tem valor terapêutico.
4. CLASSIFICAÇÃO PARA AS DESORDENS DA DOR
A classificação mais completa para a dor é aquela que avalia essa condição em dois níveis : o Nível I - representa os fatores fisiológicos responsáveis pelo impulso nociceptivo (Fatores físicos, químicos e biológicos). O Nível II (representa os fatores psicológicos que podem produzir ou influenciar a experiência da dor.
Utilizando essa classificação pode-se diagnosticar melhor a dor e a terapia correta a ser utilizada pois o tratamento será falho se for dirigido somente a um nível se o outro nível for o principal causador da desordem.
Desordens psicológicas (desordens somatoformes e afetivas, como a depressão) são importantes fatores que acompanham pacientes com dores crônicas4.
5. FATORES QUE INFLUENCIAM A EXPERIÊNCIA
A percepção da dor é uma experiência complexa que depende apenas em parte da intensidade do estímulo, de sua qualidade (mecânica ou química), ou de sua localização e duração. Quando os impulsos nociceptivos alcançam os centros cerebrais elevados, a interação desses centros (tálamo, córtex cerebral e estruturas límbicas) influenciam na interpretação desse impulso. O aumento da sensibilidade dolorosa pode ser resultado de altos níveis de angústia psicológica, uma vez que fatores psicológicos têm demonstrado alterar a sensibilidade da dor. 5
Todas as dores, sejam elas somáticas ou neuropáticas são influenciadas por fatores psicológicos. 6
Para Moraes 5, ela é influenciada decisivamente por fatores sociais, psicológicos e situacionais. Esses fatores modificam a percepção da aversividade da dor, de maneira que a dor produzida por um estímulo constante, não é sempre percebida como constante. Okeson6 ressaltou que a percepção da dor está na dependência do medo, ansiedade, atenção concentrada no problema, na falsa interpretação da doença e na dor de origem desconhecida.
No SNC existem um grande número de neurônios que transmitem os impulsos para o SNC (neurônios aferentes primários). Os impulsos são conduzidos para os centros cerebrais superiores (tálamo, córtex e sistema límbico) por um número relativamente menor de neurônios (neurônios aferentes secundários).
Desse modo, vários neurônios aferentes primários realizam sinapse com um único neurônio aferente secundário. Quando o impulso atinge os centros superiores, ocorre o julgamento da experiência dolorosa pelo indivíduo, de acordo com no mínimo quatro fatores:
1. Nível de estímulo no tronco encefálico
2. Experiências anteriores
3. Estado emocional
4. Características comportamentais
5.1- NÍVEL DE ESTÍMULO NO TRONCO ENCEFÁLICO
Todos os impulsos que entram no SNC estão sujeitos a modulação a medida que ascendem para os centros cerebrais mais superiores. Essa modulação pode tanto aumentar quanto diminuir o impulso nociceptivo, com concomitante aumento ou diminuição da experiência da dor.
Os gânglios da raiz dorsal geram continuamente uma barreira progressiva de impulsos sensitivos despejados no SNC. Este constante fluxo de impulsos podem ser exacerbados pela formação reticular, e reprimido pelo sistema inibitório descendente, antes que ele alcance o tálamo e o córtex. Isso significa que já existe uma fonte pronta impulsos neurais potencialmente dolorosos, esperando por uma diminuição do nível de influência inibitória.
O nível de atividade da formação reticular, é determinada em grande parte pelos sinais sensitivos que entram nessa área provindos da periferia; o impulso nociceptivo em particular aumenta a atividade dessa área, desviando o cérebro para a atenção.
O sistema inibitório descendente, influencia o impulso ascendente em vários locais. No caso de impulsos do nervo trigêmeo, é o núcleo do trato espinhal; outras áreas importantes da modulação inibitória parecem ser a substancia cinzenta periaquedutal e o núcleo magno da rafe.
Quando inibidos inadequadamente, existe a sensação de dor mesmo que não exista causa local.
Quando um impulso nociceptivo entra em um tronco encefálico normalmente “calmo”, em bom funcionamento, o impulso pode nunca atingir os centros superiores, e se o fizesse, poderia não provocar uma resposta significativa. Se ao contrário, o mesmo impulso atingisse um tronco encefálico com formação reticular estimulada e pouca inibição descendente, o impulso poderia afetar muito a resposta dos centros superiores.
Isso pode ser observado nos pacientes que sofreram dor por um período prolongado. O tronco encefálico está estimulado, e mesmo um pequeno impulso de nocicepção pode provocar dor significativa.
5.2- EXPERIÊNCIA PESSOAL , ESTADO EMOCIONAL E CARCTERÍSTICAS COMPORTAMENTAIS.
Analisaremos aqui o papel do córtex cerebral e do Sistema límbico no processo de interpretação da dor.
Quando o impulso nociceptivo caminha rumo ao tronco encefálico, ele é posteriormente conduzido a centros superiores como o córtex cerebral e o sistema límbico.
O córtex cerebral é responsável pela memória das experiências passadas do indivíduo, e desse modo, uma experiência altamente dolorosa no passado pode no presente evocar uma sensação dolorosa similar, mesmo na ausência de nocicepção.
Quando os impulsos atingem o sistema límbico, a dor é influenciada em nível emocional, inicialmente as emoções manifestadas podem ser de medo ou ira, o que representa o instinto de luta ou fuga do indivíduo. Se a dor é prolongada, podem se manifestar sintomas de desamparo, tristeza, depressão ou até loucura. 5
A dor pode ser acompanhada de uma sensação de desamparo, que cria um quadro psicológico no qual o indivíduo necessita além dos cuidados técnicos, de uma atenção profissional e familiar que vise o restabelecimento de seu equilíbrio emocional. É curioso que nessas circunstancias, a atenção do profissional e da família leve eventualmente a uma piora do quadro; isso porque nesses casos o indivíduo aprendeu a lidar com a dor e o desamparo como forma de obter manifestações de afeto que não conseguem em situações normais do cotidiano. Isso é o que chamamos de ganho secundário.
A tensão é outro fator que influencia a percepção da dor. A tensão pode ser definida como uma resposta do indivíduo a mudanças ambientais, onde ocorre a resposta de luta ou fuga, diante do agente agressor. Podem ser momentâneas ou contínuas, gerando a resposta de luta ou fuga contentemente no indivíduo.
Esses ataques prolongados podem causar grande impacto sobre o tronco encefálico e os centros superiores.5 Muitos desses ataques não são físicos, mas representam um desafio emocional constante, como por exemplo um indivíduo que trabalha sob constante pressão e com muitas responsabilidades. Essa atividade provavelmente aumenta a atividade do sistema nervoso simpático (tensão emocional).
O stress é uma resposta do organismo frente a desafios e situações ameaçadoras ou potencialmente ameaçadoras. Ocorre então um aumento de atividade do sistema nervoso autônomo simpático, que além de respostas fisiológicas como aumento do fluxo sangüíneo e da força muscular, da atividade metabólica; aumenta também a atividade mental. Esse aumento nas atividades cerebrais tem reconhecida influencia na experiência da dor. 5
O estado emocional do indivíduo pode afetar profundamente sua percepção da dor. Se o paciente está calmo e confiante, a experiência é minimizada, se estiver excitado, irritado ou agitado, a experiência de dor é aumentada.
O efeito das tensões emocionais sobre a dor, o sofrimento e o comportamento deve ser considerado quando se avalia a experiência dolorosa.
Outro aspecto importante, é o estilo particular de cada indivíduo de lidar com a dor. Se por uma lado é importante considerar o papel da experiência, por outro lado a situação clínica mostra que as pessoas reagem à dor de acordo com sua personalidade: enquanto alguns têm uma atitude “agressiva” para com a dor, querendo ver-se livres dela o mais rápido possível, solicitando ao profissional uma atitude rápida e radical, outros não obedecem ao tratamento proposto, receosos de que ela possa causar ainda mais dor, tendo uma atitude de “fuga” para com ela.5
O córtex pode se relacionar diretamente com as estruturas límbicas, gerando padrões relativos ao comportamento. As estruturas límbicas contém certos centros neurais, e dentre eles, o centro da dor/prazer. Segundo Okeson6 existem comportamentos que estimulam esse centro e não são em geral percebidos em nível consciente, mas como um instinto básico.
Isso resulta clinicamente em comportamentos do paciente em relação à dor; alguns direcionam grande significado e emoção a dor, aumentando o grau de sofrimento; outros experimentando o mesmo grau de dor podem dar pouco significado e emoção a experiência, diminuindo o grau de sofrimento.
Um paciente com dor crônica terá seu comportamento orientado no sentido de “fugir” de qualquer estímulo que possa aumentar a dor. Freqüentemente a pessoa se afasta da vida, surgindo certas alterações de humor como a depressão.
6. ANSIEDADE
Há muitos anos tem-se estudado sobre o papel da ansiedade e do medo na percepção da dor. Quanto mais um indivíduo sente-se ansioso, maior será sua sensibilidade a dor; portanto os fatores que contribuem para o aumento da ansiedade, também aumentam a percepção da dor sendo o inverso verdadeiro também.
Deve-se ter em mente que um paciente com dor, principalmente dor crônica, é um paciente ansioso. Gale 6 em estudo com 54 mulheres com dor facial crônica, relatou que a ansiedade e o comportamento hostil eram achados comuns. Esses comportamentos segundo o autor resultam da dor; quando não estão com dor, eles não são mais ansiosos do que a população em geral.
A ansiedade nem sempre é reconhecida, pois ele pode encobrir seu estado emocional temendo uma análise crítica do profissional ou até mesmo da sociedade, ou porque não aprenderam a exibir livremente seus sentimentos.
A compreensão (ou previsibilidade) que o indivíduo tem sobre uma situação produtora de dor já ocorrida, ou que esteja iminência de ocorrer, e o controle que o paciente possa exercer sobre essa situação são fatores que podem contribuir par aumentar ou diminuir a ansiedade.
A manipulação desses fatores podem determinar uma diminuição da aversão provocada pela dor, enquanto o componente fisiológico da dor poderá ser combatido por recursos farmacológicos ou cirúrgicos.
Quando a ansiedade que antecede uma cirurgia é reduzida ou eliminada através da explicação, instrução e apoio, os indivíduos solicitaram durante o pós-operatório uma quantidade menor de analgésicos do que aqueles cuja ansiedade não foi corretamente manejada antes da cirurgia.
Por isso, durante o tratamento, o profissional deve dar ao paciente um certo grau de previsibilidade de seu problema de saúde e sua dor presente ou iminente; contudo nem sempre pode-se dar ao paciente o controle sobre uma situação dolorosa, a não ser em casos que essa dor resulte do próprio tratamento.
A falta de informação contribui para a formação de medos exagerados, que aumentam mais a ansiedade do paciente, levando a um aumento da sensibilidade ao estímulo doloroso.
7. DOR AGUDA E DOR CRÔNICA
Os processos dolosos agudos estão geralmente associados a condições clínicas de rápida instalação, São auto-limitantes produzindo algumas vezes sintomas graves em um curto período de tempo, e possuem uma etiologia evidente. Segundo Okeson7 a dor aguda tem uma duração inferior a 6 meses ou o tempo necessário para que ocorra a cura dos fatores iniciais.
A dor aguda está geralmente mais associada a fatores do Nível I ( sem influência dos fatores psicológicos), e se não corretamente diagnosticada e tratada, pode tornar-se crônica, embora a maneira de como uma dor aguda possa tornar-se crônica ainda seja pouco conhecida. 3
A dor crônica, é geralmente associada a doenças de curso longo, e essa condição duradoura e dolorosa acaba fazendo parte da rotina do paciente. Com a cronicidade, todas as dores parecem assumir características de intensificação psicogência, e a cor pode intensificar-se mesmo quando o impulso somatosensitivo diminui7.
Desde que o aspecto comportamental e emocional na experiência da dor permaneçam proporcionais a doença orgânica e a expectativa da angustia do paciente, a dor crônica não é sinônimo de psicopatologia.
Os pacientes com dores crônicas geralmente apresentam altos níveis de stress, ansiedade e depressão, abuso de medicamentos e procedimentos cirúrgicos anteriores para aliviar a dor sem resultados; sua auto-estima é baixa e podem sofrer de frigidez e impotência, além do temperamento hostil e manipulativo.
O tratamento de desordens que envolvam dor aguda ou crônica inclui primariamente uma tentativa de curar ou aliviar a condição responsável pelos sintomas, mas o suporte emocional é essencial no controle da dor em todos os pacientes. 9
Denucci e cols. 1 indicam um tratamento integrado para pacientes com distúrbios dolorosos temporomandibulares, onde a terapia com drogas é associada com procedimentos fisioterápicos e métodos psicossociais para o controle da dor, sugerindo um tratamento multidisciplinar.
8. CONCLUSÃO
Na clínica diária confrontamo-nos com vários quadros patológicos onde a dor está presente; o próprio tratamento odontológico é uma fonte geradora de stress e ansiedade, influenciando de maneira marcante a percepção da dor pelo paciente
O conhecimento dos aspectos psicológicos que influenciam a percepção dolorosa deve ser levado em consideração juntamente com os meios farmacológicos para um efetivo combate a dor.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1 – DENUCCI, D.J.; DIONNE, R.A.; DUBNER,R. Identifying a neurobiologic basis for drug therapy in TMDs. J. Am. Dent. Assoc., V. 127, P 581-83, 1996
2 – DWORKING, S.F.; MASSOTH, D.L.; New understanding of behavioral and psychosocial aspects of chronic orofacial pain. Dentistry today, v. 38 p. 40-5, 1993
3 – GATCHEL, R.J.; GAROFALO, J.P.; ELLIS, E.; HOLT, C. Major psychological disorders in acute and chronic TMD: na initial examination. J.M.Dent. Assoc., v. 127, p. 1365-74, 1996
4 - KINNEY, R.; GATCHEL, R.J. ELLIS, E.; HOLT, C. Major psychological disorders in chronic TMD patients: implications for successful management. J.Am. Dent. Assoc., v. 123, p. 49-54, 1992.
5 – MORAES ,A. B. A. – A psicologia da dor apud ANTONIAZZI, J. H. Endodontia – bases para a prática clínica 2a ed., São Paulo: Artes Médicas, p. 289-97, 1991.
6 – OKESON, J.P. Dores bucofaciais de Bell 5a ed. São Paulo: Quintessence editora, 1995.
7 – OKESON, J.P. Dor orofacial, guia de avaliação diagnóstico e tratamento São Paulo: Quintessence editora, 1998
8 – PEREIRA, L.H.M.C.; RAMOS, D.L.P.; CROSATO, E Ansiedade e dor em Odontologia – enfoque psicofisiopatológico. REVISTA APCD, v. 49(4), p. 285-90, 1995.
9 – REID, K. A rational aproach to chronic Facial Pain of muscle origin – Orofacial pain management, v. 2(1) p. 1-5, 1992.
Data de Publicação do Artigo:
22 de Abril de 2002
Exaustão emocional: relações com a percepção de suporte organizacional e com as estratégias de coping no trabalho
Mauricio Robayo Tamayo
Bartholomeu Tôrres Tróccoli
Universidade de Brasília
Resumo
A exaustão emocional é considerada como o fator central do burnout. Diversas pesquisas mostram que características do ambiente de trabalho e do trabalhador estão associadas ao desenvolvimento da exaustão emocional. Este trabalho apresenta os resultados de uma investigação sobre dois aspectos importantes para o estudo da exaustão emocional: a percepção de suporte organizacional (PSO) e o coping no trabalho. 369 trabalhadores responderam uma escala de exaustão emocional, uma de PSO e outra de coping no trabalho. Os fatores gestão de desempenho, sobrecarga, suporte social e ascensão e salários da escala de PSO e o fator escape da escala de coping revelaram-se preditores significativos da dimensão exaustão psicológica da escala de exaustão emocional. A segunda dimensão desta escala, percepção de desgaste, só foi predita significativamente pelos fatores suporte social e sobrecarga da escala de PSO. Recomendações para lidar com a exaustão emocional são apresentadas.
Palavras-Chave: Exaustão emocional, Burnout, Suporte organizacional, Coping.
Abstract
Emotional exhaustion: Relationships with the perceived organizational support and coping strategies in the work place
Emotional exhaustion is regarded as the principal dimension of the burnout. Several studies show that characteristics of job setting and the employee are associated with the development of emotional exhaustion. This study present the results of a research about the relationship among emotional exhaustion, the perceived organizational support (POS) and coping strategies in the work place. 396 workers answered a scale of emotional exhaustion, one of POS and one another of coping. The dimensions performance management, overload, social support and promotion and salaries from the POS scale and the dimension escape from the coping scale were significant predictors of the dimension psychological exhaustion from the emotional exhaustion scale. The second dimension from the emotional exhaustion scale, perception of wear, was significantly predicted only by the factors social support and overload from the POS scale. Recommendations for the management of emotional exhaustion are presented.
Key-Words: Emotional exhaustion, Burnout, Organizational support, Coping.
O burnout (esgotamento profissional) é definido como uma síndrome psicológica decorrente da tensão emocional crônica no trabalho. Trata-se de uma experiência subjetiva interna que gera sentimentos e atitudes negativas no relacionamento do indivíduo com o seu trabalho (insatisfação, desgaste, perda do comprometimento), minando o seu desempenho profissional e trazendo conseqüências indesejáveis para a organização (absenteísmo, abandono do emprego, baixa produtividade). O burnout é caracterizado pelas dimensões exaustão emocional, despersonalização e diminuição da realização pessoal.
A exaustão emocional é considerada pela literatura como a primeira etapa e o fator central da síndrome de burnout (Cordes & Dougherty, 1993; Gaines & Jermier, 1983; Maslach & Jackson, 1986; Maslach, 1993). Devido a sua natureza afetiva e as características que compartilha com outros estados de fadiga crônica, a exaustão emocional pode apresentar-se em diferentes tipos de categorias ocupacionais que lidam com condições de trabalho estressantes (Gaines & Jermier, 1983). A exaustão emocional é definida como uma resposta ao estresse ocupacional crônico, caracterizada por sentimentos de desgaste físico e emocional. O indivíduo sente que está sendo super exigido e reduzido nos seus recursos emocionais (Maslach & Jackson 1986; Maslach, 1993).
Para Cordes e Dougherty (1993) e Zohar (1997), a exaustão emocional é, primordialmente, uma resposta às demandas dos estressores que os empregados devem enfrentar, tais como a sobrecarga de trabalho, os contatos interpessoais, o papel conflituoso e os altos níveis de expectativas do indivíduo com relação a si próprio e a sua organização. A exaustão emocional reflete, portanto, os efeitos de demandas organizacionais e individuais (Cordes & Dougherty, 1993). A exaustão emocional pode comprometer a saúde mental e física dos trabalhadores e deteriorar a qualidade de vida no trabalho e o funcionamento da organização (Wright & Cropanzano, 1998).
Diversos estudos têm abordado a relação entre a exaustão emocional e variáveis da organização e do trabalho. Na sua meta-análise dos correlatos das três dimensões do burnout, Lee e Asforth (1996), por exemplo, examinaram 61 pesquisas. Os resultados revelaram correlações altas e moderadas entre a exaustão emocional e variáveis organizacionais e do trabalho. Por um lado, a exaustão emocional correlacionou-se positivamente com o papel conflituoso, a sobrecarga, a pressão no trabalho e o estresse ocupacional. Por outro lado, correlacionou-se negativamente com o suporte social proveniente de fontes externas ao ambiente laboral (cônjuge, amigos, parentes), o suporte do supervisor, as expectativas não atingidas pelo trabalhador e a inovação e a participação no trabalho.
Estudos posteriores continuaram investigando a relação da exaustão emocional com aspectos do ambiente de trabalho percebidos pelo indivíduo e com características da organização. Wright e Bonnet (1997) realizaram uma pesquisa longitudinal com uma amostra de 44 funcionários de várias agências governamentais que trabalhavam em tarefas de prestação de serviços e de supervisão. Os resultados indicaram uma correlação inversa entre a exaustão emocional e o desempenho no trabalho.
A mesma relação inversa entre exaustão emocional e desempenho no trabalho também foi observada em outro estudo longitudinal realizado com uma amostra de 52 assistentes sociais (Wright & Cropanzano, 1998). Além do desempenho no trabalho, este estudo também investigou a relação entre exaustão emocional, satisfação no trabalho e rotatividade voluntária. Os resultados apontaram uma relação direta entre exaustão e rotatividade voluntária e uma relação inversa entre exaustão e satisfação no trabalho.
O papel ambíguo e conflituoso e a sobrecarga no trabalho também foram identificados como preditores da exaustão emocional em uma amostra de enfermeiros (Zohar, 1997) e em uma amostra de vendedores (Babakus, Cravens, Johnston & Moncrief, 1999). Neste último estudo, a variável exaustão emocional também foi considerada como fator de mediação entre o papel ambíguo e o papel conflituoso, o comprometimento organizacional, a satisfação e o desempenho no trabalho e a intenção de deixar a organização.
No Brasil, alguns estudos têm apontado para a associação entre a exaustão emocional com variáveis da organização, da natureza do trabalho e do indivíduo. Tamayo (1997) verificou, em uma amostra de 229 enfermeiros, que os valores organizacionais de autonomia, conservação, estrutura igualitária e harmonia são preditores significativos da exaustão emocional. Outros autores evidenciaram que o tipo de profissão (dentista e controlador de vôo) e as prioridades axiológicas do indivíduo (tipos motivacionais de valores: tradição, poder, estimulação e benevolência) também são preditores significativos da exaustão emocional (Tamayo et al., 2000).
Os resultados dessas pesquisas e de outros estudos sobre burnout e exaustão emocional têm apontado para a importância de investigar variáveis envolvidas na transação entre o indivíduo e o seu ambiente laboral. Duas dessas variáveis são o suporte organizacional percebido e as estratégias de coping utilizadas pelo trabalhador para lidar com o estresse ocupacional.
Percepção de Suporte Organizacional (PSO)
As crenças e as expectativas do indivíduo acerca da retribuição e do reconhecimento dado pela organização ao seu trabalho são questões diretamente relacionadas à percepção de suporte organizacional. Este constructo foi definido por Eisenberger, Huntington, Hutchison e Sowa (1986) como "as crenças globais desenvolvidas pelo empregado sobre a extensão em que a organização valoriza as suas contribuições e cuida do seu bem-estar" (p. 501).
A percepção de suporte organizacional depende do mesmo processo de atribuição que as pessoas utilizam, geralmente, para definir o comprometimento dos outros nas relações sociais (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). Essa percepção é influenciada pela freqüência, intensidade e sinceridade das expressões de elogio e aprovação e, também, pelos aspectos ligados ao pagamento, à categoria do trabalho, ao enriquecimento do trabalho e à influência sobre as políticas da organização (Blau, 1964; Brinberg & Castell, 1982, citados por Eisenberger et al., 1986).
Segundo Cordes e Dougherty (1993), altas expectativas ou expectativas não atingidas com relação a desafios no trabalho, a recompensas, ao reconhecimento, ao avanço na carreira e a outros aspectos laborais podem gerar estresse e burnout. As expectativas dos empregados acerca da profissão, da organização e da sua própria eficácia pessoal podem ter também uma contribuição significativa para o burnout.
Os empregados entram na organização com certas expectativas sobre o que eles poderão realizar profissionalmente e sobre o que a organização poderá oferecer-lhes como recompensa e para facilitar o seu trabalho. Com o passar do tempo, essas expectativas são contrastadas com a realidade do dia-a-dia. Os indivíduos comparam suas expectativas com a sua vivência na organização. Resultados discrepantes nessa comparação podem influenciar o comportamento das pessoas no trabalho (Cordes & Dougherty, 1993).
O burnout e, conseqüentemente, a exaustão emocional, apresentam-se quando os indivíduos tem de trabalhar numa situação de desbalanceamento crônico, na qual se demanda mais do que as pessoas podem dar e se oferece menos do que elas precisam (Maslach & Leiter, 1997).
A relação entre a exaustão emocional e o suporte fornecido pela organização tem sido tratada em alguns estudos sobre burnout. Aiken e Sloane (1997), por exemplo, desenvolveram uma pesquisa com uma amostra de 955 enfermeiras. Esses autores verificaram que aquelas lotadas em unidades especializadas no atendimento a pacientes aidéticos apresentavam menor exaustão emocional e percebiam que o suporte oferecido pela organização permitia-lhes ter maior autonomia e controle sobre seu trabalho. Já as enfermeiras que trabalhavam em unidades hospitalares gerais, lidando com todo tipo de pacientes, inclusive os aidéticos, percebiam menor suporte organizacional e apresentavam maior exaustão emocional.
Van Yperen (1998) investigou se a percepção de equidade na relação de troca empregado-empregador estava relacionada ao suporte informacional da organização e ao burnout e se as crenças de auto-eficácia desempenhavam algum papel nessa relação. Os resultados observados em uma amostra de 114 enfermeiras de uma instituição de maternidade indicaram que um maior índice de exaustão emocional estava associado a um menor suporte informacional por parte da organização e a uma menor percepção de equidade. Também foi observado que o vínculo entre o suporte informacional e os sintomas de exaustão emocional foi mediado pela percepção de eqüidade na relação de troca com a organização.
Jayaratne, Himle e Chess (1988) estudaram a relação entre a percepção de suporte, o uso do suporte e os seus efeitos sobre o estresse ocupacional, a tensão e as dimensões do burnout. Os resultados observados em uma amostra de 480 assistentes sociais mostraram que uma maior percepção de suporte do supervisor e dos colegas estava relacionada a um índice menor de exaustão emocional.
A mesma correlação inversa entre suporte social e exaustão emocional foi igualmente relatada em um estudo conduzido por Russell, Altmaier e Van Velzen (1987), desenvolvido numa amostra de 600 professores de várias escolas públicas.
Para Eisenberger et al. (1986) e Schein (1982), o valor dado pelos trabalhadores ao suporte organizacional decorre da atribuição de características antropomórficas à organização, considerando que os empregados tendem a ver as ações dos agentes da organização como ações da própria organização. A organização não atua como uma entidade abstrata, ao contrário, ela atua por meio do comportamento individual de membros-chave que ocupam posições de gerência ou de liderança.
A personificação da organização decorre de vários fatores. Primeiro, a organização tem responsabilidades legais, morais e financeiras pelas ações dos seus agentes. Segundo, precedentes, tradições, políticas e normas organizacionais definem a permanência ou a extinção de certos papéis comportamentais. Por último, a organização, através dos seus agentes, exerce poder sobre cada um dos seus empregados (Levinson, 1965).
Coping no trabalho
Na definição de Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, Delongis e Gruen (1986), o coping é compreendido como "esforços cognitivos e comportamentais que mudam constantemente e que se desenvolvem para responder às demandas específicas externas e/ou internas avaliadas como excessivas para os recursos do indivíduo" (p. 993).
Latack e Havlovic (1992) concluíram, após examinar várias definições sobre coping, que existe um acordo sobre a noção de que esse fenômeno é parte de uma transação pessoa-ambiente que acontece quando o indivíduo avalia uma situação como estressante.
Outras definições acentuam diferentes aspectos ou estratégias de enfrentamento ao estresse. Para Zautra e Wrabetz (1991), por exemplo, o coping é um processo dinâmico de esforços determinados para a resolução das dificuldades e das demandas exigidas para o ajustamento do organismo. Para Parkes (1994) e Terry (1994), o coping é um construto multidimensional que envolve uma grande variedade de estratégias cognitivas e comportamentais que podem ser utilizadas para alterar, reavaliar e evitar circunstâncias estressantes ou para aliviar os seus efeitos adversos.
Para Lazarus e Folkman (1984, citados por Gil-Monte e Peiró, 1997), o coping pode ser compreendido a partir de dois tipos de estratégias: as estratégias focalizadas no problema e as estratégias centradas na emoção. O primeiro tipo tem como objetivo analisar e definir a situação, considerando os seus custos e benefícios, e buscando alternativas para resolvê-la.
Este primeiro tipo inclui estratégias que afetam o ambiente e o sujeito. As estratégias que afetam o ambiente tentam modificar o estressor através de mudanças nas pressões externas, nos obstáculos, nos recursos, nos procedimentos etc. As estratégias que afetam o sujeito incluem mudanças nas aspirações do indivíduo, redução da participação do Eu, busca de canais de participação alternativos, desenvolvimento de novas pautas de conduta e a aprendizagem de novos procedimentos e recursos.
O segundo tipo de estratégias, sugeridas por Lazarus e Folkman (1984, citados por Gil-Monte & Peiró, 1997), refere-se aos processos cognitivos responsáveis pela diminuição do transtorno emocional gerado por uma situação estressante. Estas estratégias são utilizadas pelos indivíduos quando percebem que os estressores não podem ser modificados e que é preciso continuar interagindo com eles. O propósito é manter a esperança e o otimismo, negar tanto a situação quanto as suas conseqüências, ou atuar como se não importassem as circunstâncias. Essas estratégias incluem a esquiva, a culpabilidade, o escape, o distanciamento, a atenção seletiva, as comparações positivas e a extração de aspectos positivos de acontecimentos negativos.
De acordo com Koeske, Kirk e Koeske (1993), o estudo das estratégias de coping com o estresse tem uma história mais longa do que com o burnout e, consequentemente, com a exaustão emocional. Após uma revisão de literatura que aborda a relação entre burnout e coping, Gil-Monte e Peiró (1997) concluíram que o uso de estratégias de coping de controle ou centradas no problema previne o desenvolvimento do burnout, enquanto que, a utilização de estratégias de escape, evitação ou centradas na emoção facilita a sua aparição. A disponibilidade de recursos de coping modera a relação entre os estressores e a exaustão emocional (Cordes & Doughherty, 1993).
Pesquisas relatadas por Thorton (1992) e Etzion e Pines (1986) mostram que as estratégias de coping inativas, tais como o escape, a evitação e a medicação, apresentam uma relação positiva com o burnout. Para esses autores, um nível baixo de burnout permite ao indivíduo enfrentar as situações estressantes de forma ativa e direta, enquanto que, um nível alto de burnout, pode diminuir a energia do sujeito para lidar com as situações de forma ativa, levando-o a adotar comportamentos passivos e indiretos.
Leiter (1991) realizou uma pesquisa envolvendo 177 trabalhadores de um hospital psiquiátrico (enfermeiras, assistentes sociais, psiquiatras, psicólogos, recreadores, terapeutas ocupacionais). Os resultados do estudo evidenciaram que um índice menor de exaustão emocional estava associado a utilização de estratégias de controle. Também foi verificado que uso de estratégias de escape/evitação aumenta a exaustão emocional, tornando este tipo de estratégias num meio particularmente ineficaz para evitar o burnout.
Uma crítica comum às medidas de coping geral é que usualmente não levam em conta a importância dos fatores contextuais específicos e, quando o fazem, utilizam episódios de diferentes tipos aos quais as pessoas devem se reportar para identificar a estratégia de coping que utilizariam. Autores como Terry (1994) consideram que a natureza da situação e a forma em que o indivíduo a avalia são determinantes importantes do tipo de estratégia de coping escolhida pelo sujeito para lidar com um evento específico.
Outra crítica refere-se a distância entre os estudos acadêmicos da relação entre coping e burnout e a manifestação desses fenômenos dentro da realidade das organizações (Latack & Havlovic, 1992). Um aspecto que contribui para esse problema é que a maioria das medidas que avaliam estratégias de coping são aplicáveis a uma variedade de estressores da vida. De acordo com Parkes (1994), no contexto ocupacional pode ser obtida uma melhor compreensão dos processos adaptativos, utilizando instrumentos construídos especificamente para avaliar o coping no trabalho.
Um desses instrumentos é a escala desenvolvida por Latack (1986) para avaliar o coping no ambiente ocupacional. Na opinião de Leiter (1991), esta escala contempla aspectos relevantes tratados na literatura sobre coping, tais como: a dicotomia entre o coping centrado na emoção (escape, esquiva) e o coping centrado no problema (controle) e a ênfase nas avaliações cognitivas e nas ações do indivíduo para administrar a situação.
Para Latack (1986), as estratégias de ação focalizam diretamente o estressor, enquanto que a reavaliação cognitiva está relacionada com a percepção do indivíduo da situação e das emoções que esta lhe produz. Por tal razão, Latack considera que as ações e as reavaliações cognitivas devem estar juntas tanto nas estratégias de enfrentamento (controle) quanto nas estratégias de conteúdo evasivo (escape, evitação).
A abordagem de Latack (1986) e a sua escala compreendem estratégias de coping de controle, escape e manejo de sintomas. Esta escala foi traduzida, adaptada e validada no Brasil e será utilizada no presente estudo, considerando a sua especificidade para abordar o coping no ambiente de trabalho e tendo em vista as propriedades psicométricas obtidas na versão brasileira.
Latack e Havlovic (1992) acreditam que as pesquisas sobre coping poderiam reduzir os altos custos do estresse nas organizações. Para estes autores, a necessidade de desenvolver urgentemente estudos de coping no trabalho aparece retratada nas projeções econômicas e no crescimento contínuo de trabalhadores que devem ser compensados por queixas relacionadas ao estresse ocupacional. Este mesmo argumento pode ser usado para ressaltar a importância de pesquisas que abordem a relação entre a exaustão emocional e o coping no contexto ocupacional, desenvolvidas com trabalhadores brasileiros.
O objetivo desta pesquisa foi investigar a relação dos componentes da percepção de suporte organizacional e do coping no trabalho com a exaustão emocional, utilizando escalas multifatoriais especialmente adaptadas para a realidade brasileira.
Método
Sujeitos
A amostra final foi constituída por 369 sujeitos de ambos os sexos (190 mulheres e 179 homens), com idade média de 37,3 anos (d.p = 9,79), ocupando diferentes cargos (pesquisadores, escriturários, técnicos, supervisores) em empresas públicas e privadas dos setores bancário, de pesquisa e de serviços, localizadas no Distrito Federal.
Procedimento
Os sujeitos foram contatados individualmente por seus supervisores e convidados a preencher um questionário auto-aplicado que investigava aspectos da vida no trabalho e que incluía as medidas apresentadas na próxima seção. Foram distribuídos 650 questionários e obteve-se um índice de retorno de 61%, totalizando 396 questionários respondidos.
Medidas
Escala de Exaustão Emocional. Este instrumento, desenvolvido por Tamayo e Tróccoli (2000) é uma versão modificada da subescala proposta por Maslach e Jackson (1986). A exaustão emocional apresenta as dimensões exaustão psicológica (de Cronbach = 0,92) e percepção de desgaste ( = 0,84).
A Exaustão Psicológica é definida como sentimentos de esgotamento e cansaço presentes no indivíduo como conseqüência do seu trabalho. A Percepção de Desgaste é definida como a sensação do indivíduo de que está sendo superexigido no trabalho e levado ao limite da sua resistência.
Escala de Suporte Organizacional Percebido (ESOP). Esta escala foi desenvolvida por Tamayo, Pinheiro, Tróccoli e Paz (2000) e é composta pelos fatores: gestão de desempenho ( = 0,78); estilos de gestão da chefia ( = 0,93); suporte social no trabalho ( = 0,85); sobrecarga ( = 0,81); suporte material ( = 0,82) e ascensão e salários ( = 0,75).
Esses fatores apresentam as seguintes definições:
a - Estilos de Gestão da Chefia - percepção dos indivíduos quanto às formas utilizadas pelo supervisor para traduzir as políticas e práticas organizacionais em sua unidade;
b - Gestão do desempenho - percepção dos indivíduos sobre as políticas e práticas organizacionais que regulam o processo de trabalho na instituição como um todo;
c - Sobrecarga de Trabalho - percepção dos indivíduos quanto às demandas de produção excessivas definidas para o grupo de empregados;
d - Suporte Material - percepção dos indivíduos sobre a disponibilidade, adequação, suficiência e qualidade dos recursos materiais e financeiros fornecidos pela organização para ajudar a execução eficaz das tarefas;
e - Suporte Social no Trabalho - percepção dos indivíduos acerca da existência e disponibilidade do apoio social e da qualidade do relacionamento interpessoal com a chefia e com os colegas;
f - Ascensão e Salários - percepção dos indivíduos sobre as práticas específicas de retribuição financeira, promoção e ascensão funcionais.
Escala de Coping Ocupacional. Esta escala é a versão brasileira (tradução e adaptação de Pinheiro, Tamayo & Tróccoli, 2000a; Pinheiro, Tamayo & Tróccoli, 2000b) da escala proposta por Latack (1986). A escala apresenta os fatores controle ( = 0,79); escape ( = 0,77) e manejo de sintomas ( = 0,81).
O Controle consiste em ações e reavaliações cognitivas proativas; o Escape são ações e reavaliações cognitivas que sugerem fuga ou um modo de evitação e o Manejo de Sintomas são estratégias popularmente aceitas utilizadas pelo indivíduo para administrar eventos relacionados ao estresse, tais como o relaxamento ou a atividade física.
Resultados
Uma análise preliminar dos dados foi realizada para identificar valores extremos e dados faltosos. Os dados faltosos foram substituídos pela média das variáveis. Foram identificados 27 casos extremos multivariados por meio da distância Mahalanobis ( = 0,001). Esses casos não foram considerados nas análises.
A Tabela 1 apresenta a média e o desvio padrão de cada um dos fatores dos três instrumentos utilizados nesta pesquisa. Esta tabela também mostra as correlações dos fatores das escalas de PSO e de coping com os fatores da Escala de Exaustão Emocional.
A correlações de Pearson da Tabela 1 mostram que quase todas as dimensões da Escala de Percepção de Suporte Organizacional apresentaram correlações negativas e significativas com as dimensões da Escala de Exaustão Emocional. A dimensão sobrecarga foi a única que apresentou correlações positivas e igualmente significativas com a exaustão psicológica (0,47) e percepção de desgaste (0,51).
Em relação às dimensões da Escala de Coping no Trabalho, pode se observar que o fator escape apresentou uma correlação positiva e significativa com as duas dimensões da Escala de Exaustão Emocional, enquanto que o fator controle só evidenciou uma correlação negativa e, também significativa, com a dimensão exaustão psicológica. O fator manejo de sintomas da Escala de Coping não apresentou nenhuma correlação significativa com as dimensões da Escala de Exaustão Emocional.
Foram realizadas duas análises de regressão múltipla padrão para verificar o poder de predição das dimensões da percepção de suporte organizacional e do coping no trabalho para as dimensões da exaustão emocional
A primeira regressão múltipla, calculada para a dimensão Exaustão Psicológica (Tabela 2), mostra que 31% da variância dessa dimensão é explicada pelo conjunto de variáveis de suporte organizacional e de coping ocupacional. No entanto, deve-se observar que, considerando o grupo dessas variáveis preditoras, apenas quatro das seis dimensões da Escala do Suporte Organizacional e uma das três dimensões da Escala de Coping contribuíram significativamente para a variância explicada.
Na segunda regressão múltipla, realizada para a dimensão Percepção de Desgaste (Tabela 3), pode-se observar que 26% da variância dessa dimensão também é predita pelo conjunto das dimensões de suporte organizacional e de coping no trabalho. Entretanto, apenas as dimensões suporte social no trabalho e sobrecarga da Escala de Suporte Organizacional contribuíram significativamente para explicar essa variância.
Considerando a finalidade e a limitação do presente artigo, não foram realizadas análises por categorias ocupacionais nem por ramo de empresa, sendo estas objeto de futuras publicações.
Discussão
As correlações obtidas entre as dimensões da exaustão emocional e os fatores da Escala de Percepção de Suporte Organizacional denotam a importância de variáveis da organização e dos seus agentes na ocorrência de fenômenos ligados à saúde mental no trabalho.
Variáveis de suporte organizacional que envolvem processos de gestão e gerenciamento da chefia podem diminuir a exaustão emocional. Para isso, esses processos devem ser executados de forma participativa e colaboradora, preocupando-se em incentivar e valorizar o trabalho dos subordinados. A exaustão emocional também pode ser reduzida melhorando o suporte social no trabalho por parte de colegas e supervisores e regulando o processo de trabalho da organização através de políticas claras de divulgação de informação, atualização e planejamento.
A implementação de políticas de ascensão, promoção e salários dentro da organização também pode ter efeitos redutores sobre a exaustão emocional.
As altas correlações obtidas entre as dimensões da exaustão emocional e o fator sobrecarga da Escala de Percepção de Suporte Organizacional e, o fato de que esse fator evidenciou-se como um forte preditor para as dimensões da exaustão emocional, corroboraram o vínculo entre esses dois construtos, relatado de forma consistente na literatura sobre burnout (Cordes & Dougherty, 1993; Gil-Monte & Peiró, 1997; Maslach & Jackson, 1986; Schaufeli & Enzmann, 1998).
No presente estudo, verificou-se uma predominância de variáveis de percepção de suporte organizacional na correlação e na predição da exaustão emocional em comparação com variáveis de coping. Essa constatação reforça o argumento de Aiken e Sloane (1997), acerca de que o burnout está mais relacionado a características do ambiente de trabalho do que a características do trabalhador.
Os resultados referentes às estratégias de coping no contexto ocupacional, especificamente, a evidência de que o uso de estratégias de escape incrementa a exaustão emocional, corroboraram os achados de Leiter (1991). Essa evidência pode ser de utilidade para a prevenção da exaustão emocional, através da implementação de programas que levem os sujeitos a recuperar o controle quando lidam com estressores ocupacionais. Neste sentido, o uso de técnicas de reavaliação cognitiva e de relaxamento têm sido implementadas com sucesso para reduzir a exaustão emocional no trabalho (Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 1998).
Intervenções para resolver o burnout e/ou preveni-lo recomendam focalizar as soluções tanto no trabalhador quanto no local de trabalho, com a finalidade de desenvolver um processo que permita recuperar o equilíbrio entre as expetativas do indivíduo e as exigências do seu trabalho (Maslach & Leiter, 1997).
De acordo com esses autores, um programa de prevenção ou de solução do problema do burnout que se concentre exclusivamente no indivíduo, não poderá intervir sobre os aspectos situacionais próprios do contexto social do local de trabalho. Por tal razão, é preciso que os programas levem em conta o vínculo indivíduo-trabalho.
Tanto o estresse ocupacional quanto o burnout e a exaustão emocional são manifestações de tensão no trabalho e são produtos da interação entre fatores ambientais, percepções e comportamentos do indivíduo. Estas manifestações não residem isoladamente dentro do ambiente ou dentro do indivíduo, mas são o resultado de transações dinâmicas que ocorrem entre esses elementos (Cooper, Dewe & O'Driscoll, 2001).
Nesse sentido, novas pesquisas devem ser desenvolvidas no Brasil para continuar explorando a influência de variáveis que envolvem processos de transação entre o indivíduo e o ambiente, com a finalidade de estabelecer a sua participação no desenvolvimento de fenômenos que atingem a saúde do trabalhador, tais como o estresse ocupacional, o burnout e a exaustão emocional.
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Mauricio Robayo Tamayo, doutor em Psicologia pela Universidade de Brasília, é atualmente professor do Departamento de Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal (RN).
Bartholomeu Tôrres Tróccoli, doutor em Psicologia Social pela University of Wisconsin (EUA), é professor do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Brasília, Brasília (DF).
Endereço para correspondência: Departamento de Psicologia, UFRN, Caixa Postal 1622, 59078-970, Natal, RN. E-mail: [MRT] maurobayo@hotmail.com; [BTT] troccoli@unb.br.
Programação Neurolingüística
Sinopse
Esse artigo é uma rápida visão panorâmica sobre algumas das ferramentas adquiridas por quem estuda a Programação Neurolingüística. Embora incompleto no comentário sobre as técnicas, pode permitir que o leigo tenha uma noção das potencialidades que possui, mesmo que não saiba disso.
Contexto
Nos últimos quarenta anos a Ciência se desenvolveu mais do que em quase toda a história da humanidade, graças à prosperidade de nosso mundo e à iniciativa de muitos curiosos, autodidatas, pesquisadores e cientistas propriamente. Algumas dessas descobertas tornaram-se públicas, com maior ou menor facilidade, de acordo com a maturidade de cada cultura e a necessidade coletiva de conhecimento para resolver determinados problemas. A PNL foi uma dessas importantes contribuições que conquistou o público muito rapidamente.
Artigo
A Programação Neurolingüística (PNL) é uma ciência do comportamento humano extremamente divulgada e disseminada desde a sua descoberta. Como em qualquer ocasião que a humanidade já está madura para absorver determinado conhecimento, a PNL se popularizou com incrível velocidade em menos de vinte anos, desde a sua criação no início da década de 70.
Em apenas trinta anos desde o início de sua sistematização, já se tornou "ferramenta" diária de terapeutas, médicos, educadores, vendedores, executivos, empresários e pessoas que buscam compreender melhor os processos de comunicação e aprendizado humanos.
Foram John Grinder e Richard Bandler que, a partir de estudos detalhados e observações sistemáticas dos grandes mestres da transformação humana e das terapias mais eficazes, que compilaram e organizaram numa "colcha de retalhos" as mais poderosas técnicas e estratégias de comunicação, mudança de comportamento e aprendizado.
Esses grandes mestres foram os "avôs" da PNL: Virginia Satir (criadora da Terapia Estratégica), Fritz Perls (criador da Gestalt Terapia), Gregory Bateson (criador da Terapia Sistêmica) e Milton Erickson (criador da Hipnose Médica Científica Moderna).
Conta-se que Bandler, matemático (e psicólogo??), um grande mago da transformação pessoal, ministrava um workshop (seminário prático) em que Grinder, professor de lingüística, estava presente. Ao final do curso, Grinder, maravilhado com o que vira propôs a Bandler: - "Me ensina como você faz isso que eu te explico o que você faz!". Embora Bandler soubesse fazer maravilhas, não sabia explicar como as fazia, ao associar-se com Grinder criaram juntos a PNL, uma tecnologia que permitia ensinar facilmente a excelência a outras pessoas.
Daí nasceu uma parceria que duraria quase uma década que deu origem à PNL num primeiro momento, e posteriormente a uma série de novas tecnologias de compreensão e transformação da comunicação e aprendizado humanos. Com a contribuição do trabalho e empenho de outros profissionais, os desdobramentos mais conhecidos ganharam os seguintes nomes: Design Human Engineering (DHE), New Code, PNL Sistêmica, Terapia da Linha de Tempo, Transformação Essencial, Fotoleitura, etc. Chegando mesmo até a se tornar instrumento de algumas doutrinas místicas.
Não obstante, outras práticas e teorias bastante semelhantes e contemporâneas foram apresentadas ao público, porém sem tanta difusão e repercussão quanto a PNL que, graças a sua aparente simplicidade e eficácia, foi adotada pelo grande público. Não podemos esquecer também o seu país de origem, os Estados Unidos, cuja disponibilidade, democratização do conhecimento, prosperidade e universalidade do idioma permitiu sua grande disseminação. Certamente se tais preciosidades fossem construídas em países de terceiro mundo, levariam muito mais tempo para serem popularizadas.
Especialmente Bandler, enquanto gênio criativo da dupla que criou e apresentou a PNL, tem continuado seu trabalho criativo apresentando novas e mais sofisticadas tecnologias de engenharia do comportamento e aprendizado humano: DHE, Engenharia da Persuasão, Mega Master Track, etc.
Na prática, grande parte das técnicas utilizada pela PNL não é de autoria de Bandler e Grinder, embora seu árduo trabalho tenha sido identifica-las, organiza-las e criar métodos de ensino delas. Essas codificações do trabalho intuitivo e inconsciente de Bateson, Satir, Perls e Erickson permitiram comparar seus trabalhos de diferentes estilos e origens e identificar curiosas e freqüentes semelhanças.
Sendo assim, o "coração" verdadeiro da PNL é apenas uma atitude básica e essencial de observação muito cuidadosa, somada a um conjunto de pressuposições que dão consistência e critérios de escolha para o uso daquelas poderosas estratégias e ferramentas de intervenção terapêutica, aprendizagem, comunicação e expressão.
Quatro exemplos muito interessantes, entre vários outros, são a ancoragem, o "rapport", a neurofisiologia e a linha de tempo.
A ancoragem havia sido descoberta por Pavlov em seu célebre experimento de tocar uma campainha cada vez que servia o alimento ao seu cão. Após algumas repetições, observou que ao tocar a mesma campainha mesmo sem dar o alimento, seu cão começava a salivar! Havia criado uma associação na memória inconsciente do cachorro entre aqueles eventos: comer e ouvir a campainha.
A partir dessa vinculação de eventos, o animal passava a reagir inconscientemente a qualquer dos estímulos. Tal descoberta valiosa permaneceu como curiosidade científica até que a PNL encontrou uma utilidade prática para isso no comportamento e aprendizado humano.
O "rapport" é a empatia construída conscientemente. Foi descoberto que na comunicação humana profunda e verdadeira, cada indivíduo começa a reagir inconscientemente a cada movimento, postura e forma de expressão do outro. Isto é, quantas vezes você já percebeu que pessoas que falavam o mesmo assunto, com os mesmos pontos de vista, não estavam se entendendo? É porque não havia essa sintonia inconsciente, não havia a empatia. Por outro lado, quando ele está presente, as pessoas assumem posturas corporais semelhantes, tonalidades, volumes e velocidades de fala e voz também semelhantes e conseguem se entender com facilidade.
A Neurofisiologia adicionou ainda alguns conhecimentos muito valiosos à PNL na medida em que demonstrou que os "caminhos do processamento cerebral humano" são identificáveis exteriormente através da observação dos padrões de movimentação dos olhos! Ou seja, cada operação mental pode ser percebida ao observarmos com cuidado as formas de movimentação dos olhos das pessoas com quem nos comunicamos... Podemos identificar como elas pensam, como decidem, como aprendem, como se lembram. Embora, não o que pensam, decidem, aprendem ou se lembram, em princípio.
A linha de tempo, numa explicação bastante simplificada, foi a descoberta de um sistema subjetivo e inconsciente de organização de memórias de modo que elas possuam uma orientação e ordem que nos permita, de forma mais eficaz ou menos, registrar e recuperar tais registros mantendo uma noção de organização e seqüência temporal.
Conhecer e estudar esses processos inconscientes nos proporciona a possibilidade de desenvolver uma parte maior de nosso potencial e melhorar nossa eficiência. Nesse sentido, a PNL poderia facilmente ser comparada com um manual de instruções de como utilizarmos melhor nosso cérebro, aquele mesmo manual que nunca recebemos quando nascemos! E cuja falta, nos força a aprender comportamentos e automatismos na tentativa e erro, o que nem sempre significa eficácia e economia de esforços.
Pense bem, se você ao aprender a guiar, na tentativa e erro, você apenas tivesse descoberto a primeira marcha do seu carro, sem saber da existência das outras três ou quatro. Certamente desgastaria sobremaneira o motor sem nunca atingir velocidades mais altas!
Considera-se que a PNL ganhou muito de sua fama negativa em alguns meios, principalmente por que muitos iniciantes ou leitores de uns poucos livros, saíram a campo para dar palestras, cursos e fazer terapia sem possuírem qualificação ou competência adequadas. Além disso, sendo uma ciência viva e em desenvolvimento, muitos de seus antigos adeptos não foram capazes de se atualizar e evoluir juntamente com o desenvolvimento e as transformações das técnicas e abordagens.
Se por um lado a PNL não possui boa fama em alguns meios, seja por ter abandonado o meio acadêmico, seja pela existência de maus profissionais, certamente isso não atinge em nada a fama, a competência e a qualidade dos trabalhos dos grandes mestres. E somente na presença deles podemos compreender verdadeiramente a elegância e poder dessa tecnologia, pois a essência só pode ser percebida nas entrelinhas dos livros para os que conhecem a atitude adequada. Também por isso, a PNL foi, várias vezes, confundida com literatura ou prática de auto-ajuda, tendo sido deformada e esticada para corresponder aos interesses de muitos "marketeiros" do sucesso e do aprimoramento pessoal.
Agora, oferecendo um toque pessoal a esse artigo, creio que tal conhecimento, a PNL, serve especialmente para que cada estudante ou praticante possa compreender melhor como funciona a mente e o cérebro humano e assim ter a possibilidade de buscar, com o uso das atitudes e técnicas adequadas, maior coerência, percepção e autoconhecimento. Porém, pelo seu aparente poder e possibilidade de proporcionar interações mais profundas na comunicação, a PNL foi muito disseminada entre profissionais de vendas e negociação como uma "ferramenta" de persuasão e manipulação, revelando assim o seu lado sombrio e sua ineficácia ao tentar contrariar a vontade genuína das pessoas desavisadas.
Conclusão
Embora a PNL seja uma abordagem comportamental de rápido aprendizado, observo que suas técnicas dependem de um amadurecimento do aplicador que somente o tempo, a vivência e a observação dos grandes mestres podem proporcionar. Isso porque, a utilização fria e simples das técnicas, nem sempre garante a conquista da confiança e do respeito interiores para que elas possam ser duradouras.
Por Walther Hermann
Educador, conferencista, escritor, hipnólogo e consultor especialista em aprendizagem inconsciente.
Dificuldades na escola
Segundo recente pesquisa realizada pela UNESCO www.unesco.org.br e pela Organização para a Cooperação e o desenvolvimento econômico (OCDE), os adolescentes brasileiros, de 7a. e 8a séries do ensino fundamental e 1a. e 2a. séries do ensino médio, lêem mal, com baixíssimo nível de compreensão do texto. São considerados analfabetos funcionais, ou seja, estão nos primeiros níveis de leitura, identificam letras, palavras e frases curtas, mas não conseguem integrar essa informação para dar sentido ao que lêem.
Dentre os 41 países pesquisados, o Brasil obteve o 37º lugar, superando apenas a Albânia, Indonésia e Peru e ficando atrás de diversos países com situação econômica e social muito inferior.
Para quem tem filhos em idade escolar e não sabe por que eles estão indo mal na escola, por mais que estudem, é bom verificar se o problema não é a leitura. Se a compreensão é baixa, o estudante não conseguirá lembrar-se daquilo que não entendeu, por mais dedicado que seja. A falta de compreensão causa cansaço, irritação e por fim o desânimo por não conseguir resultados. Além disso, a pressão sofrida por parte dos pais, professores e familiares pode até fazer essa tarefa tornar-se um verdadeiro castigo.
Pode ser complicado para um pai entender como um filho, após diversos anos estudando, lendo, fazendo provas, ainda não compreende aquilo que está lendo. Afinal, ele foi "aprovado" em todas as séries anteriores, o que deve significar que já sabia ler e deve ter a competência necessária para isso. A tendência natural é culpar o filho por falta de vontade, esforço ou aplicação, além de estar jogando o dinheiro dos pais no "ralo".
Diante de situação tão caótica, você como pai deve se perguntar: "Mas, afinal, de quem é a culpa por essa situação?
Dos pais, dos professores, do governo, de nosso sistema educacional?
Os culpados devem ser muitos, mas talves seja o momento de buscarmos soluções ao invés de buscarmos culpados.
Existe histórico de países que enfrentaram desafios semelhantes a esses do Brasil e desenvolveram soluções. É o caso da Nova Zelândia, que na pesquisa foi classificada com um dos melhores índices, e que décadas atrás enfrentava sérios problemas educacionais.
A solução para esses desafios veio através de empenho, organização e uso de técnicas de aprendizagem acelerada em suas escolas; hoje, com as dificuldades superadas, representam um dos melhores sistemas educacionais do mundo.
Técnicas parecidas com as utilizadas na Nova Zelândia já são encontradas no Brasil e são ensinadas no CAA Centro de Aprendizagem Acelerada e têm alcançado resultados impressionantes, tanto para estudantes, como para qualquer pessoa que necessite aprimorar sua leitura, tanto em velocidade quanto em compreensão.
Nesses cursos os alunos são treinados com métodos dirigidos às suas dificuldades.
1) Ampliar a capacidade ocular para a leitura:
a)Com exercícios de movimentação ocular, o aluno amplia o seu campo de visão, ou seja, consegue utilizar a visão periférica para a leitura. A mesma capacidade que nos permite, ao dirigir, perceber movimentos próximos ao carro sem movimentar a cabeça.
b) Aumentar a velocidade com que se movimenta pelo texto, fazendo exercícios com o auxílio de um aparelho chamado metrônomo, também utilizado em aulas de música, que emite sinais sonoros com duração determinada.
2) Corrigir vícios de leitura, adquiridos com o hábito de leitura lenta
Exemplos: vícios de retrocesso, retorno sistemático a palavras; regressão, voltar no texto para tentar aumentar a compreensão; vocalização, repetição das palavras com voz ou movimento labial; subvocalização, repetição mental palavra por palavra do texto.
3) Aprender como compreender o texto e reconhecer as idéias principais, palavras-chave e as unidades de significação.
4) Utilizar a informação estudada para a comunicação, tanto em conhecimentos gerais, como em exames, provas e concursos.
Por xxxxxxxx
Diretor Pedagógico do CAA – Centro de Aprendizagem Acelerada, Prof. de Leitura Dinâmica, Memorização e Mapas Mentais.
Competência, Incompetência... será?
Expressões como competência e incompetência nos últimos anos tem sido o que mais ouvimos em todas as áreas de atividade da vida humana. Pessoas são avaliadas por sua competência ou pela sua incompetência.
Tenho pensado a respeito disso e o que tenho percebido é que estas palavras não fazem o menor sentido do ponto de vista do desenvolvimento humano. Partindo do pressuposto que (se não houver qualquer deficiência no equipamento cerebral) todos nós somos compostos mentalmente do mesmo equipamento porque então discriminarmos as pessoas por competentes ou incompetentes?
Parece-me esta apreciação um contra-senso, visto que, todos somos munidos dos mesmos equipamentos somos capazes de executarmos as mesmas coisas. Onde está então o diferencial que faz de algumas pessoas mais “notáveis” do que outras?
Na verdade estas diferenças ocorrem por motivos de aptidão, aprendizado, tempo de aprendizado, tempo de absorção da informação, estrutura neurofisiológica para aprendizado de determinadas áreas, estrutura emocional desenvolvida durante os primeiros anos de vida, estrutura filogenética (aquilo que está nos genes que são trazidos através das gerações) e mais importante que tudo a estrutura familiar em que o individuo se desenvolveu.
A noção de inteligência ou a falta dela precisa ser revista do ponto de vista da sua aplicabilidade na discriminação entre as pessoas. A inteligência é um composto de estruturas individuais, algumas natas e outras desenvolvidas durante a vida.
Não há porque nos dias de hoje criarmos separação entre competentes e incompetentes mesmo porque estas palavras são usadas em um tom pejorativo em alguns casos, infelizmente, e seria interessante que nós pudéssemos entender as pessoas dentro de suas limitações individuais pessoais.
Não há ninguém que seja bom em tudo. Mas há pessoas que são extremamente “APTAS” para determinadas atividades e para outras não. Acredito ser de grande valia observarmos em que somos bons e nos dedicarmos a isto. Como se diz no popular CAIR DE CABEÇA e nos preocuparmos em sermos cada vez melhores nestas aptidões e deixar que cada um seja melhor naquilo para o qual sua estrutura individual se orientou. Isto não significa que não se possa prender ou desenvolver outras aptidões.
Minha experiência tem mostrado que todas as pessoas podem aprender o que quiserem, bastando para isto dedicarem-se. Tem mostrado também que para um mesmo aprendizado as pessoas aprendem de modo diferente e também em tempos diferentes, mas, no fim, todos aprenderão. Alguns com mais trabalho e esforço outros com menos. O importante e saber que todos são capazes de aprender e efetuar o que qualquer outra pessoa efetua. A questão então não está na competência, pois todos somos competentes, mas sim, nas aptidões específicas individuais.
Recebo alunos que pensam ser impossível em 10 aulas lerem um livro de 100 pgs em até uma hora. Na primeira aula se convencem que também são capazes, bastando apenas desenvolver capacidades que já possuem e que até então desconheciam. Daí para frente como se diz no popular é “MAMÃO NO MEL”. Tudo fica mais fácil, nem por isso menos trabalhoso. É apenas uma questão de trabalho e harmonização das aptidões.
Por Nilton de Oliveira
Psicanalista, Prof. de Leitura Dinâmica e Memorização.
Mapas Mentais
O curso de Mapas Mentais é uma técnica para agilizar a organização e a anotação de novos conteúdos
Veja como os Mapas Mentais podem mudar o seu jeito de se organizar e ter uma nova maneira de gerenciar as informações na vida pessoal e profissional.
PLANEJAMENTO
Utilize em: Reuniões, apresentações, aulas, conferências, planejamento estratégico, sessões de brainstorming, análise de performance, definição de metas, administração de agenda.
MEMORIZAÇÃO
Anote e lembre-se de: Seminários, conversas, sonhos, livros, reportagens, matérias, nomes e rostos, leituras diversas, matérias escolares, aulas.
COMUNICAÇÃO
Para: Concentração auditiva, solução de conflitos, desenvolvimento de apresentações, reuniões, auto-conhecimento.
Exposições dialogadas
Exercícios individuais
Exercícios em grupo
Dinâmicas
Utilização de temas individuais
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
MELHORE SUA RELAÇÃO PESSOAL, AFETIVA E PROFISSIONAL !!!
*AS EMOÇÕES E O SUCESSO
QI ou QE?
As emoções e sua importância para o sucesso pessoal, afetivo e profissional
O núcleo das emoções
Localização no cérebro
*COMPETÊNCIA PESSOAL
AUTO-CONHECIMENTO
Identificando e conhecendo suas emoções
Descobrindo as razões e os porquês dos estados emocionais
Avaliação dos seus pontos fortes e fracos
Percepção dos seus valores
Auto-conficança
Segurança
AUTO-CONTROLE
Controle e gerenciamento dos impulsos
Inspirando confiança e sendo confiável
Capacidade de adaptação a novas circunstâncias
Capacidade de realização e busca de resultados
"OUTSTANDING" iniciativa e busca de resultados
*COMPETÊNCIA SOCIAL
EMPATIA
Entendendo pistas emocionais
Aprendendo a ouvir
Entendendo a linguagem corporal
INTERPESSOAL
Persuasão - como influenciar e criar consenso
Desenvolvendo a capacidade de comunicar-se de forma eficiente e eficaz
Gerenciar conflitos
Liderança
Inteligência Emocional
Ter um alto QI (coeficiente de inteligência) já garantiu bons empregos. Possuir formação superior, também. Ser graduado em cursos no exterior, ter pós-graduações, falar outros idiomas, ter alto grau de inteligência emocional, etc, todos esses já foram, cada um por sua vez, importantes diferenciais para a conquista do sucesso num mercado profissional cada vez mais seletivo e competitivo. Nada disso é novidade. Entretanto poucas dessas qualidades garantem definitivamente aos seus possuidores um estado de satisfação interior e aceitação que evite as crises na existência humana.
Vivemos uma época de grandes e rápidas transformações e muito do que aprendemos com nossos pais e mestres está sendo "colocado em cheque" pela realidade e revelando sua inconsistência. As gerações anteriores criaram padrões de comportamento e decisão baseados na filosofia do compromisso com as necessidades de sobrevivência. Graças ao mundo que eles construíram, nós estamos podendo construir um mundo baseado na filosofia do prazer e bem estar.
Além de necessitarmos cada vez mais flexibilidade, agilidade e criatividade para construir o mundo do futuro, em geral, aquilo que muitos de nós mais buscamos é uma "bola de cristal" confiável para sondar o futuro ou o segredo daqueles campeões que encontraram o sucesso. Basta observar o grande desempenho de vendas de biografias de gente famosa, livros de auto-desenvolvimento ou auto-ajuda, e tantos profetas do futuro tais como futurólogos (cientistas especialistas em prever o futuro), videntes, cartomantes, etc.
A insegurança em todos os níveis de existência, especialmente daqueles que vivem em grandes cidades, ainda acentua o desejo de buscar soluções definitivas em consultórios terapêuticos, mentores, etc. Dado que essa é uma tendência coletiva, creio que nos revela uma verdadeira necessidade de nossa própria cultura, e não somente dos indivíduos isoladamente (isso se considerarmos a nós mesmos como pequenas células de um organismo vivo maior chamado comunidade, povo ou nação).
Se você levar em conta tais idéias, e ainda considerar as mais recentes pesquisas sobre saúde dentro da medicina psicossomática (que tem comprovado que a maioria das doenças e males tem origem psicológica ou emocional) eu pergunto: não seriam problemas culturais, falhas em nossa educação enquanto seres humanos, o que mais conduzem as pessoas ao médico e ao psicólogo?
Por exemplo, a má alimentação que pode produzir tantos problemas gástricos ou o próprio diabetes, não seria falta de conhecimento? Imediatismo e ansiedade, não seria também falta de conhecimento? Você já conheceu algum "caipira" (pessoas que tiram seu sustento da terra) ansioso? Depressão ou pânico, que tanto assolam tantos habitantes das grandes cidades, não estariam relacionados com alguns contextos e ambientes de vida?
Ainda seguindo esse raciocínio e falando um pouco mais sobre nossos condicionamentos e nossa cultura, quero agora explicar o que me levou a me especializar em aprendizado e desaprendizado (descondicionamento).
Quando eu comecei a praticar o tênis como esporte, ainda adolescente, era uma época na qual predominava a filosofia do "Tênis Força", quando na época se despontava como grande campeão o primeiro superatleta desse esporte (1977 aproximadamente). Tendo iniciado nessa época, acreditei que isso era o certo e praticava tênis com paixão e obsessão! Treinava várias horas diariamente e desejava ser um campeão. Também corria (Cooper), fazia ginástica, alongamento, musculação e natação, tudo para melhorar minha performance e resistência para o tênis de competição.
Entretanto, logo nos primeiros torneios que disputei (ainda como principiante) meu desempenho não passava de vinte por cento daquele que obtinha em jogos sem compromisso! Em competição, perdia de jogadores muito piores que eu, dos quais ganharia sem esforço algum caso não estivesse competindo. Então compreendi aquele curioso provérbio chinês: "Se você se conhece e conhece o seu adversário, em cem batalhas vencerá todas. Se você se conhece e não conhece o seu adversário, vencerá apenas a metade. Mas se você não se conhece, perderá todas". Essa era a evidência, eu perdia todas! Logo conclui que não me conhecia, mesmo porque nem sabia gerenciar ou controlar as tensões e descontrole da coordenação motora em competição!
Foi especialmente nessa época em que mais desejava me desenvolver que constatei a necessidade de buscar outro tipo de treinamento. E acreditei que esse novo conhecimento poderia fazer a diferença, dado que meus parceiros e adversários em competições também treinavam tanto quanto eu! Comecei a olhar a excelência com outros olhos... Pude então notar que entre os dez melhores atletas do mundo, em qualquer modalidade esportiva, as qualidades técnicas, condição física, habilidade, talento e intensidade de treinamento, são muito semelhantes.
Qual seria então a diferença que garantia a um ou dois deles serem os primeiros por longos períodos, serem os campeões? Qual seria a diferença entre o campeão e o segundo colocado, ou entre os dez primeiros e os outros cem? Quais seriam as qualidades que permitiriam a expressão da excelência nas piores condições de estresse e tensão?
Pense bem, quantas vezes você foi submetido a uma grande carga de estresse ou responsabilidade e, na "hora H", não conseguiu ser aquilo que tinha treinado tanto para ser ou desempenhar? Seja numa entrevista, num debate, numa prova, num conflito (no qual pode ter até perdido a razão mesmo estando certo), numa situação de risco ou mesmo numa ocasião em que a estabilidade do ambiente dependia de uma intervenção sua e não conseguiu corresponder à necessidade, dado que talvez estivesse fora de seu "centro", fora de si mesmo? Quantas vezes as circunstâncias fugiram de seu controle e você perdeu oportunidades por causa disso?
Já aconteceu de estar devidamente preparado para uma prova e, seja por falta de atenção ou de lucidez, acabou errando justamente as questões que mais sabia? Ou talvez tenha sido uma vítima dos chamados "brancos"! Esses tipos de experiências nos remetem novamente para aquele algo mais que pode fazer a grande diferença: o autoconhecimento!
De fato, quando nascemos, não recebemos um manual de instruções que nos ensine como operar melhor nossa "máquina de viver"! Sendo que nossos pais também não receberam tal manual nem para si mesmos, nem para serem pais e educadores, mesmo que sejam muito bem intencionados, os resultados de suas ações e comportamentos podem ser bastante imprevisíveis e acompanham o processo empírico, ou seja, aprendem na tentativa e erro! Isto é, na prática, mesmas doutrinas, ações e intervenções na educação de filhos diferentes podem gerar resultados muito diversos.
Reflita agora sobre essas questões levando também em conta a seguinte pesquisa que foi empreendida durante 25 anos por uma universidade americana (apresentada no livro "Ponto de Ruptura e Transformação" de autoria de George Land e Beth Jarman da Editora Cultrix). Eles construíram oito testes de criatividade que foram aplicados em um universo de 1.600 indivíduos de diferentes faixas etárias. Entre crianças com idades no intervalo de três a cinco anos, eles constataram que 98% delas tinham grau de genialidade criativa. Na faixa de oito a dez anos, identificaram 32% de gênios. Entre treze e quinze anos, havia 10% de gênios. Pasme, aos vinte e cinco anos de idade, restavam apenas 2%!!!!!!!!!!!!!
Creio que algumas culturas tenham investido mais tempo em desenvolver conhecimentos mais duradouros... Pense bem, no ocidente, grande parte dos esforços da ciência se concentram em construir conhecimentos que sobrevivem apenas meses, anos ou décadas no máximo, depois se tornam completamente obsoletos. No entanto, algumas culturas tradicionais pesquisam conhecimentos sobre a natureza humana, suas necessidades mais íntimas, suas emoções e sobre saúde, que sobrevivem a milênios!
Porém, se você perguntar qual tipo de conhecimento é melhor, não tenho uma resposta conclusiva, creio que ambos têm o seu valor. Sendo assim, tão importante quanto o conhecimento de curto prazo, é também o conhecimento de longo prazo, você não acha? Então porque as pessoas investem tanto tempo no curto prazo e deixam de lado o de longo prazo?
Por exemplo, qualidades tais como: criatividade, automotivação, autoestima, concentração, boa memória, boa comunicação, perseverança, planejamento, discernimento, sensibilidade, habilidade de gerenciar conflitos, etc, não são enfatizadas nas escolas, admitindo-se deverem vir do lar e sendo preteridas pela ênfase em conhecimentos que muito poucos são capazes de memorizar e levar como algo de valor para suas próprias vidas pessoais na maturidade. Parece que há algo errado, você não acha? Pense nas melhores qualidades que você desenvolveu e que hoje realmente fazem a diferença em sua vida, foi na escola que você aprendeu?
Certamente você já ouviu a célebre frase: "Conhece-te a ti mesmo".
Também para aqueles que não buscam esse conhecimento, a própria vida se encarrega de ensiná-lo em toda a sua amplitude! Essa é a magia da existência, aprendemos até sem querer! Mais um exemplo que considero interessante e simples, você poderá revela-lo numa breve análise retrospectiva por sua própria história de vida, basta acompanhar o próximo raciocínio.
Um dia você foi uma criança que gostava de brincar e de se divertir. Talvez possuísse alguns brinquedos que o entretinham por horas a fio. Conforme foi crescendo, pode ter acontecido que mesmo aqueles brinquedos mais interessantes, curiosidades ou até dúvidas existenciais daquela época não absorviam mais a sua atenção como antes... Quando adolescente, talvez gostasse de passear, ir a "shows", bares, paquerar, etc, e, ao longo do tempo, até esses hábitos, desejos e interesses podem ter mudado na juventude. Quando adultos, seja pela necessidade de sobrevivência, desejo de constituir família, ficar rico ou adquirir poder e fama, mais uma vez nossos interesses e os novos "brinquedos" que nos divertem são outros.
Se você abstrair essa tendência natural, pode facilmente compreender que em breve, mais outra vez, novas transformações virão pela frente, a não ser que tenha ficado aprisionado a alguma identidade do passado. Metaforicamente eu poderia dizer que aquela criança que você foi, na infância, morreu! Naturalmente para dar existência ao adolescente... Que também pode ter morrido, para permitir que nascesse o adulto. Perceba que, em nossas vidas, simbolicamente, nós morremos e renascemos várias vezes, exceto quando ficamos apegados demais a determinadas formas de ser antigas e desatualizadas. Se você já pressentiu a morte ou teve sonhos com esse conteúdo, sabe muito bem sobre o que estou falando, são prenúncios de grandes transformações inconscientes e mudanças interiores que dão existência a nossas novas identidades.
Dessa forma, talvez você agora possa concordar comigo em sentir a beleza e a profundidade das seguintes frases de um grande sábio persa do passado que se chamava Rumi: "O anseio interior se expressa na forma de inúmeros desejos que levam as pessoas a concluir que sejam suas necessidades verdadeiras. No entanto, a experiência comprova que não são necessidades tão importantes pois, mesmo que realizem tais desejos, o anseio não se atenua (e apenas se desloca para outro objeto de interesse)". Quantas vezes você não desejou algo que pouco tempo após ter obtido ou conquistado já não o satisfazia mais (quem sabe um brinquedo, uma máquina, uma roupa, um carro, etc).
Para concluir, quero falar sobre duas importantes lições que a vida me ensinou em minhas buscas por aqueles conhecimentos mais duradouros, isto é, o autoconhecimento.
Você já notou que existem situações no nosso dia-a-dia que se repetem? Mudam os nomes, as pessoas, os lugares, os dias e, como num "script" de uma peça teatral, tudo se repete? É o funcionário que sempre se desentende com o chefe (seja ele quem for), um indivíduo que nunca acerta num relacionamento afetivo ou sempre encontra pessoas com os mesmos defeitos (quem sabe pessoas ciumentas ou possessivas, etc), um professor que sempre se queixa de alunos rebeldes, etc...
Esses são alguns exemplos comuns de programas inconscientes que condicionam a realidade das pessoas, como se fosse o enredo do filme "O Feitiço do Tempo" (muito original, em minha opinião) no qual um sujeito passa a acordar todas as manhãs na mesma data!!!!!!! E o seu dia se repete indefinidamente, de modo que ele já até sabe o que vai acontecer no instante seguinte até que, cansado da mesmice, começa a assumir a responsabilidade pela mudança e passa a contribuir para tornar os dias mais agradáveis.
Pois é, descobri que a melhor "bola de cristal" que existe, o melhor e mais preciso oráculo que temos à nossa disposição é a própria realidade em que vivemos! Ali, debaixo de nossos próprios olhos, ouvidos e sensações estão todas as situações que necessitamos para promovermos o nosso crescimento interior. E caso queiramos ou não, continuam a se repetir (exatamente como quando somos reprovados na escola) até que aprendamos a agir saudável e agradavelmente, como se a nossa experiência da realidade fosse apenas um poderoso espelho das nossas entranhas emocionais, mentais e espirituais!
Conclusão
Se você concordar que a insegurança, em todas as suas dimensões, é uma de nossas mais freqüentes companheiras, então talvez conclua que o autoconhecimento possa ser o portal de libertação dos maus sentimentos decorrentes dessa companhia tão sutil e tão fantasmagórica, pois nossos medos, como verdadeiros fantasmas, insistem em estar presentes em nossos dias!
Por Walther Hermann
Educador, conferencista, escritor, hipnólogo e consultor especialista em aprendizagem inconsciente, NLP Trainer & Design Human Engineer formado por Richard Bandler, mediador do Programa de Enriquecimento Instrumental (PEI), treinado em Hipnose Ericksoniana pela The Milton Erickson Foundation (Phoenix, Arizona, USA); instrutor de Tai Chi Chuan; co-criador do “Curso de Inglês ONLINE” do IDPH.
O que é D.D.A. ?
O DDA apresenta uma predominância ou uma combinação de 3 principais sintomas:
Hiperatividade
Impulsividade
Distração
DDA em Crianças DDA em Adultos
Resumidamente,
É um transtorno que começa na infância, geralmente genético e se caracteriza por crianças que são pimentinhas, hiperativas, impulsivas, bagunceiras, irrequietas e/ou que vivem no mundo da lua.
Geralmente continua existindo na idade adulta, onde a hiperatividade, agitação e impulsividade diminuem de intensidade e a distração fica mais em evidência.
Critérios Diagnósticos em Adultos:
Nota: Considerar que um critério é atendido apenas se o comportamento for muito mais freqüente do que apresentado pela maioria das pessoas da mesma idade mental.
A. Um problema crônico com pelo menos quinze das seguintes características:
1. Sensação de baixo rendimento, de não atingir as próprias metas (independente do quanto a pessoa de fato realize).
Começamos por esse sintoma porque é o motivo mais freqüente que leva um adulto a procurar ajuda. "Simplesmente não consigo me realizar", é o refrão mais comum. A pessoa pode até ser considerada um sucesso por padrões objetivos, ou estar se debatendo, como que perdido em um labirinto, incapaz de fazer uso de seu potencial.
2. Dificuldade em organizar-se.
Um dos maiores problemas para a maior parte dos adultos com DDA. Sem a estrutura da escola, ou os pais por perto para manter as coisas organizadas para ele, o adulto pode titubear perante as demandas da vida cotidiana. As supostas "pequenas coisas" podem amontoar-se, criando enormes obstáculos. Por exemplo, um compromisso não cumprido, um cheque perdido, um prazo esquecido.
3. Adiamento crônico do inicio de tarefas.
A realização de tarefas por adultos com DDA é associada a tanta ansiedade - inclusive pelo receio de não as fazer direito - que eles as empurram para mais tarde, e mais tarde, o que, obviamente, só faz aumentar a ansiedade ligada à tarefa.
4. Muitos projetos tocados simultaneamente; dificuldade em levá-los adiante.
Uma conseqüência do numero 3. Conforme uma tarefa é deixada de lado, outra é assumida. Ao fim do dia, da semana ou do ano, incontáveis projetos são empreendidos, nem todos são concluídos.
5. Tendência a dizer o que vem à mente, sem considerar o momento e a conveniência do comentário.
Como a criança com DDA em sala de aula, o adulto com DDA se deixa levar pelo entusiasmo - a diplomacia e a malícia se rendem a lampejos impulsivos.
6. Busca freqüente por forte estimulação.
O adulto com DDA está sempre à procura de algo novo, envolvente, algo do mundo externo que possa vibrar como o turbilhão em seu íntimo.
7. Intolerância ao tédio.
Corolário do número 6. Na verdade, a pessoa com DDA raramente se sente entediada, pois, no mesmo milissegundo em que detecta a tédio, parte para a ação e encontra algo novo; então muda de canal.
8. Facilidade para distrair-se, problema de concentração, tendência a se desligar ou ficar à deriva no meio de uma página ou diálogo, às vezes acompanhados de uma capacidade de hiperconcentração.
A marca registrada do DDA. O "desligamento" é um tanto involuntário, acontecendo quando a pessoa não está olhando, por assim dizer, e a próxima coisa que se percebe é que ela não está ali. A capacidade muitas vezes extraordinária de hiperconcentração também costuma estar presente, enfatizando o fato de que na verdade essa é uma síndrome não de déficit de atenção, mas de inconstância na atenção.
9. Freqüentemente criativo, intuitivo e muito inteligente. Não é um sintoma, mas uma característica que merece ser mencionada. Os adultos com DDA em geral têm mentes mais criativas do que a média. Em meio à sua desorganização e devaneio, demonstram lampejos de talento. Capturar esse "algo especial" é um dos objetivos do tratamento.
10. Dificuldade em seguir caminhos pré estabelecidos, em proceder de forma "apropriada".
Contrariamente ao que se possa pensar, isso não se deve a algum problema não resolvido com figuras de autoridade; trata-se, antes, de uma manifestação de tédio e frustração: tédio por estar fazendo coisas seguindo uma rotina e excitação por novas abordagens, e frustração por não ser capaz de fazer as coisas da forma como "deveriam" ser feitas.
11. Impaciência. Baixa tolerância a frustração.
Qualquer tipo de frustração remete o adulto com DDA a todos os seus fracassos do passado. "Ah, não!", diz ele. "Aqui vamos nós de novo". Por isso sente raiva ou se recolhe. A impaciência deriva da necessidade de estimulo constante, podendo fazer com que os outros o considerem imaturo ou insaciável.
12. Impulsivo, verbalmente ou nas ações - como gastar dinheiro impulsivamente, mudar de planos, fazer modificações em projetos profissionais, coisas desse tipo.
Este é um dos sintomas mais perigosos em adultos, ou, dependendo do impulso, um dos mais úteis.
13. Tendência a uma preocupação desnecessária e sem fim. Propensão a sondar o horizonte em busca de algo com que se preocupar, ao mesmo tempo em que mostra desatenção ou descaso por perigos palpáveis.
A preocupação passa a ser aquilo em que a atenção se transforma quando não está concentrada em uma tarefa.
14. Sensação de insegurança.
Muitos adultos com DDA sentem uma insegurança crônica, não importando a estabilidade de sua vida.
15. Humor oscilante lábil, sobretudo quando desvinculado de uma pessoa ou projeto. A pessoa com DDA pode ficar de repente de mau humor, depois de bom humor, e novamente mal-humorada - tudo isso num espaço de poucas horas, e sem motivo aparente.
Mais do que as crianças, os adultos com DDA mostram instabilidade de humor. Isso se deve principalmente às suas experiências de frustração e/ou fracasso, mas em parte também à biologia do distúrbio.
16. Inquietude.
Em geral, não se encontra no adulto a hiperatividade marcante que encontramos na criança. Em vez disso, o que se observa é algo que parece "energia nervosa": andar de um lado para o outro, tamborilar com os dedos, mudar de posição quando está sentado, sair a toda hora de uma mesa ou quarto, sentir-se tenso quando em descanso.
17. Tendência a comportamento aditivo, viciado, compulsivo.
Pode ser sexo, álcool, drogas, jogo, compras, comida ou trabalhar demais.
18. Problemas crônicos de auto-estima.
Estes problemas são o resultado direto e lamentável de anos de frustração, fracasso ou malogro das iniciativas. Mesmo a pessoa com DDA que já conquistou o seu espaço em geral se sente anormal. O que impressiona é a capacidade de recuperação da maioria desses adultos, a despeito dos muitos obstáculos.
19. Auto- observação imprecisa.
Pessoas com DDA são auto-observadoras precários. Não fazem uma avaliação aguçada do impacto que exercem sobre os outros. Em geral, consideram-se menos eficientes ou poderosas do que os outros acham.
20. Histórico familiar de DDA, transtorno maníaco-depressivo, depressão, uso abusivo de substâncias, ou outros distúrbios de controle dos impulsos ou do humor.
O DDA parece ser geneticamente transmitido e relacionado às outras condições mencionadas, assim, não é incomum (o que não significa que seja necessário) documentar a história familiar dos mencionados distúrbios.
B. História de DDA na infância. (Pode não ter sido formalmente diagnosticado, mas os sinais e sintomas certamente estavam na história.).
C. Situação não explicada por outra condição médica ou psiquiátrica.
Por Nilton de Oliveira - texto adaptado
Instrutor de Leitura Dinâmica, Memorização e Programação Neurolingüística.
No passado, acreditava-se que a inteligência era um fenômeno único - e que cada ser humano era mais ou menos inteligente. Hoje já se sabe que cada um de nós possui, no mínimo, sete tipos de inteligência e que é a predominância de uma delas sobre as demais que pode tornar o homem mais competente em determinada profissão.
Este novo conceito permite que compreendamos melhor o fenômeno das vocações. Agora podemos dirigir os pensamentos para onde temos mais competência específica e maior potencial de sucesso.
Por isso, é com satisfação que lançamos este conjunto inédito de INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS em DVD e livro, com tudo para você aproveitar ao máximo o seu potencial e o potencial dos seus filhos e funcionários.
Com um enfoque PRÁTICO e BASTANTE DIDÁTICO, o videocurso INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS mostra como a teoria do Dr. Howard Gardner vem revolucionando os programas de aprendizagem no mundo inteiro e o que ela pode fazer por você. Neste videocurso, você também terá uma visão bastante abrangente sobre os tipos de personalidade descritos por Jung e a fantástica Terapia de Motivação de Carl Rogers.
Tudo o que você precisa saber para estar atualizado com os novos conceitos de competência exigidos pelo mercado de trabalho. Você vai conhecer os tipos de personalidades descritos por Jung bem como as mais recentes descobertas no campo da psicopedagogia e que estão mudando os programas de aprendizagem em todo o mundo.
Quais são os sete tipos de inteligências identificados por Howard Gardner, suas características essenciais e como podemos identificá-las nas pessoas;
Como as emoções - o medo, a sensação de afeto, etc. interferem diretamente no processo de memorização;
Como identificar o estilo de aprendizagem preferido de cada um;
O que vem a ser "improvisação" na sua visão mais moderna e por que ela é considerada uma "competência específica";
Quais são os novos conceitos de "competência" e os três níveis em que podemos encontrá-la nas pessoas;
Por que, na visão de Albert Einstein, "a imaginação é mais importante do que o conhecimento";
Como a intuição pode interferir no raciocínio sugerindo "grandes idéias";
Por que o pensamento criativo decorre fundamentalmente do prazer ou da dor;
Por que os tradicionais testes de inteligência -QI- não refletem a verdade intelectual da pessoa.
A É PARA ATENÇÃO
Quem não viveu essa experiência? Você vai a um lugar comprar algo. A pessoa que o atende lhe pergunta o seu nome ou qualquer outra coisa. Você responde. Ela abaixa a cabeça, pega a caneta para anotar, em seguida levanta a cabeça e.... volta a perguntar exatamente o que você acabou de responder. Algumas pessoas fazem isso uma, duas, três vezes – a ponto de nos deixarem irritados, não é mesmo? Ou, então, intercalam o atendimento com uma animada conversa com colegas de trabalho – que obviamente consideram muito mais interessante do que nos atender.
Esse é um dos três tipos básicos de desatenção que acontecem no trabalho. E que trazem irritação (no caso específico, para os outros), stress, baixo desempenho e que, em alguns casos, terminam até fazendo com que a pessoa acredite que não faz nada certo.
E é sobre os tipos de atenção que iremos falar na letra A - ao ser capaz de exercer cada um deles, sua capacidade intelectual, seu bem-estar, seu rendimento e sua auto-estima irão aumentar e muito. E, um segredinho extra – você até conseguirá fazer suas tarefas em menos tempo. Não vale à pena tentar? Para cada tipo de atenção vou propor exercícios específicos, que irão ajudá-lo a desenvolvê-lo. Experimente e desfrute dos resultados.
A É PARA ATENÇÃO
ATENÇÃO AOS OUTROS
A palavra atenção traz embutidos dois significados: prestar atenção significa concentrar-se em algo ou alguém. Já dar atenção a alguém significa não só prestar atenção, mas também ser delicado, gentil. Ambas são atitudes indispensáveis nos relacionamentos humanos no ambiente de trabalho.
Com a primeira – a atenção da concentração – nós aprendemos. Você pode aprender muito mais e muito melhor ao se concentrar no que alguém está dizendo, ou fazendo. "Observe com atenção todas as pessoas, e poderá economizar tempo e sofrimento", dizia meu pai quando eu era criança. E isso é uma verdade importante.
Sabe aquele seu colega chato, que não para de falar dos outros? Ele é uma lição preciosa sobre a importância de não se envolver na vida alheia. E sabe aquele outro que entrega tudo no prazo e sempre está de bem com a vida? Uma conversa com ele pode render algumas informações importantes sobre como otimizar o seu trabalho.
A segunda atenção – a de ser delicado, gentil – é a que nos torna humanos. E ela deve, também, ser exercida no trabalho. Mesmo com o chato que não pára de resmungar. Um pouco de gentileza e de atenção dos outros tornam nossos dias mais agradáveis, não é mesmo? Então, se queremos receber essa gentileza, devemos, em primeiro lugar, doa-la.
Isso não precisa ser algo forçado. Mas um sorriso, um gesto amigo, até dizer "puxa, fulano, me lembrei de você ontem vendo a novela, você não disse que seu avô é italiano? " são coisas que não custam absolutamente nada – e que valem muito.
Se puder – ou quiser – vá mais longe. Supere-se também no dar atenção – e não só no prestar atenção. Quer um bom motivo para isso? Todos os verdadeiros líderes são pessoas que se interessam efetivamente pelos outros – ou alguém vai seguir uma pessoa que não lhe dá a mínima?
COMO CHEGAR LÁ?
Como tudo na vida, esses dois tipos de atenção ao outro podem ser aprendidas. E aqui vão dois pequenos exercícios que irão ajudá-lo:
1 – Prestar atenção ao outro
Para que essa sua postura de observador seja o mais produtiva possível, é interessante que você adote uma atitude neutra. Não julgue e não se envolva – apenas observe atentamente.
Isso não significa ficar de olho, feito um falcão, em tudo que acontece em volta. Mas significa, na maioria das vezes, falar menos e observar mais.
Proponha-se a passar uma semana observando como se dão os relacionamentos no seu trabalho, e eu garanto que você irá aprender muito sobre a estrutura de poder de sua empresa e os tipos de reação dos seres humanos.
Se quiser ser realmente metódico, anote o que aprendeu. E guarde esse material para comparar com o que você irá aprender quando falarmos de um outro tipo de atenção – a atenção a si mesmo – na próxima coluna.
2 – Dar atenção ao outro
Para alguns, essa parece ser uma tarefa ingrata. Como dar atenção àquela recepcionista que todos os dias olha para você como se você fosse pessoalmente responsável por todas as desgraças do mundo?
Para isso, eu uso um macete simples – e que funciona muito bem. Quando encontrar um caso assim, pense no que todos nós queremos. E o que todos, absolutamente todos humanos querem? É serem felizes, não é? Agora, pense naquela pessoa em especial. Ela também quer ser feliz, mas provavelmente aprendeu tudo errado ao longo da vida. Você não viveu a vida dela, e não sabe que circunstâncias a levaram a ser o que é. Portanto, dê uma chance para ela. Dê atenção para ela. Trate-a com cortesia, atenção e gentileza – mesmo que ela responda ao seu sorriso com um resmungo. No mínimo, no mínimo, será um bom treino de paciência.
E, para todas as outras pessoas – que são, na maioria, como a média de nós, simpáticas em certos momentos, chatas em outros – use a mesma gentileza e atenção. Você verá que os frutos não tardarão. Todos começarão a olhar para você de forma diferente, a trata-lo com mais consideração e amizade. Faça o teste, também, por pelo menos uma semana.
ATENÇÃO A SI MESMO
O que significa, em termos profissionais, atenção a si mesmo? Esse tópico cobre uma variedade muito grande de aspectos. Mas, de uma maneira geral, define basicamente as duas atitudes a que já nos referimos quando falamos da Atenção ao Outro: prestar atenção ao que se é e faz e, além disso, dar atenção a si mesmo.
O que é prestar atenção a sim mesmo? Dito assim, parece simples. Nós fazemos isso o tempo todo. Mas será que fazemos? E, se fazemos, por que ficamos tão surpresos quando alguém aponta alguma característica nossa, positiva ou negativa, que muitas vezes nem desconfiávamos ter?
A verdade é que quase nunca realmente prestamos atenção ao que somos e fazemos. Muito cedo na vida desenvolvemos uma noção – muitas vezes vaga ou errônea – do que somos. E a partir daí vamos tocando o barco, sem jamais verificar se isso é verdade.
Esse desconhecimento de si mesmo é, sem dúvida, um dos nossos grandes inimigos profissionais. Pois como alguém vai alcançar todo seu potencial se nem ao menos sabe o que é, ou se vê de forma totalmente errada?
1 – ATENÇÃO AO QUE SE É E FAZ - CONHECE A TI MESMO
"Conhece a ti mesmo", dizia Sócrates, o filósofo grego. E o auto-conhecimento tem sido a base do sucesso de todos os grandes profissionais. Só quem sabe o que é pode saber onde pode chegar.
Conhecer a si mesmo significa, antes que tudo, saber quais são os nossos pontos fortes e fracos. Conhecê-los não representa aceitar os defeitos ou acomodar-se nas qualidades. É, mais do que isso, estabelecer uma base sólida de crescimento profissional e pessoal. Como podemos chegar a nos conhecer? Aqui um outro ditado vêm em nosso auxílio: "Você é aquilo que mais pratica", diz a sabedoria oriental.
A – O QUE VOCÊ PRATICA?
E o que você pratica? Se tiver que responder essa pergunta sem pensar, você não saberá a resposta – mas uma prova do quão pouco nos conhecemos. Só há uma maneira de superar essa ignorância: começar a observar, diariamente, a si mesmo. Uma forma simples de fazê-lo é anotar, durante alguns dias, o que você faz no decorrer de seu dia de trabalho. Sempre que possível, faça um intervalo breve (de um minutinho) para anotar o que fez até aquele momento. Procure ser preciso, conciso e honesto: se na última hora você "trabalhou no projeto X", mas dessa hora você gastou 10 minutos no café, outros 30 pesquisando na Internet (e durante a pesquisa aproveitou para responder emails pessoais por 15 minutos); e mais 5 minutos pensando em como passar na oficina para consertar o carro na hora do almoço, especifique isso. Não precisa ser extenso. Basta ter uma anotação que sirva de guia para que você saiba, exatamente, o que está fazendo. Em um caso como este, a anotação servirá para que a pessoa veja que é bastante dispersiva.
Depois de algum tempo – uma semana é o suficiente, geralmente – observando o seu dia-a-dia, você terá condições de saber o que está fazendo da sua vida profissional. E terá uma base sobre a qual trabalhar. Para mim, por exemplo, esse exercício foi extremamente útil. Através dele descobri que, sistematicamente, deixava alguns assuntos pendentes todos os dias – que era uma espécie de vício profissional meu. Com base nessa observação, pude começar a tomar medidas para me aperfeiçoar.
B – O QUE HÁ DE BOM?
Geralmente, nesse tipo de exercício, colocamos a ênfase nas descobertas "negativas" que fazemos. Mas é preciso lembrar que há sempre uma contraparte – cada defeito, geralmente, anda acompanhado de uma qualidade. Usando o exemplo pessoal que dei: da mesma forma que eu tenho uma tendência a deixar coisas pendentes, tenho, em compensação, uma grande capacidade de ser muito rápida em situações de urgência – o que é até meio óbvio: tanto enrolo que, quando a coisa complica, eu tenho que resolver rápido.
Esse é um exemplo típico do casamento entre defeitos e qualidades que todos temos. Portanto, ao descobrir quais são os seus defeitos profissionais, você irá achar a qualidade que está compensando esses defeitos: o preguiçoso é rápido. O que fala demais é observador. O que se perde em uma infinidade de dados é um bom pesquisador.
E é nessa qualidade, que está atrás do defeito, que está a chave da correção do defeito. Eu, por exemplo, tenho usado minha rapidez para "passar a perna" na minha mania de deixar para depois: faço rapidinho, sem pensar, para não ter o perigo de deixar para amanhã. Verifique o acerto dessa teoria em si mesmo/a, usando sua qualidade "oculta" para contornar seu defeito. Verá como funciona.
2 – DAR ATENÇÃO A SI MESMO - CUIDA BEM DE TI
Esse segundo aspecto da atenção a si mesmo é tão vital quanto o primeiro. Porque o sucesso profissional não é feito só de bom desempenho. Preste atenção na frase que se segue: sucesso profissional é feito, também e principalmente, de estar bem consigo mesmo. A pessoa mais bem sucedida do mundo será um fracasso caso se sinta infeliz, sobrecarregada, frustrada.
Então, fique atento ao seu funcionário mais importante: você. Veja o que essa pessoa precisa. Cuidar de si é dar, a si mesmo, o mesmo grau de atenção que você daria à pessoa que considerasse mais importante do mundo. E você é, inquestionavelmente, a pessoa mais importante do seu mundo, por um motivo muito simples: sem você, não há sua carreira, não é?
AS FERRAMENTAS DO AUTO-CUIDADO
Cuidar de si começa pelo cuidado mais básico: o do próprio corpo. Não tem jeito: esse é seu corpo, você vive nele. Se ele pifar, adeus trabalho. Reserve um fim de semana para verificar a quantas anda sua saúde, considerando dois itens básicos:
A – Alimentação – como está sua alimentação? Se você come fora, como pode melhora-la? Não seria possível levar algumas frutas para comer no lanche, ao invés do pacote de batatas fritas?
B – Exercício – você está fazendo um mínimo de exercício? Se não pratica nenhum esporte, ao menos sobe escadas, caminha na hora do almoço e encontra outras alternativas para se mexer?
Mudanças nesses dois itens podem ser muito simples, e fáceis de fazer. Portanto, vá em frente. Cuide de si mesmo. Se achar que precisa, vá ao médico fazer um check-up geral – uma atitude recomendada anualmente para quem já passou dos quarenta.
ATENÇÃO AO TRABALHO
"Que trabalho chato"! "Faz de qualquer jeito. "Faz do jeito que dá". "Não te desgasta, é só trabalho". Quantas vezes você já não ouviu, falou ou pensou uma dessas frases? Pois saiba que elas são veneno puro. São frases como essas que fazem com que muitos seres humanos estejam sempre abaixo do que poderiam ter sido. Elas refletem uma atitude de descuido que, geralmente, contamina toda a vida da pessoa – e faz com que ela viva em "tom menor".
Mas o que elas têm a ver com o tema "atenção ao trabalho"? Sua relação é direta. Fazer de qualquer jeito, considerar o trabalho chato é ser desatento. E quem é desatento está aplicando mal o seu dom mas precioso: a atenção.
A atenção é um filtro que usamos. E é ela que determina a qualidade de sua vida e do que faz. Imagine a enorme quantidade de estímulos que sua mente recebe. Mas, na verdade, ela não consegue lidar com todos esses estímulos simultaneamente. Está comprovado que só conseguimos "registrar" uma parte do que acontece à nossa volta. Para selecionar o que registramos, usamos a atenção. Ela que determina o que é importante.
Um bom exemplo disso é dirigir e falar no celular ao mesmo tempo. Se estou prestando atenção na conversa, não estarei prestando total atenção no trânsito. E se acontecer algo imprevisto, meu tempo de reação (de "registro" de um fato novo) será maior do que o normal. Resultado? Batida.
Um outro exemplo é o trabalho cotidiano. Se acho que minhas tarefas são "chatas", estarei ocupando minha mente com essa informação. Não deixarei entrar novos "registros", que permitirão tornar essas tarefas mais criativas, ou que me deixarão ter novas idéias a partir das tarefas que executo. Estarei condenado/a pelos meus próprios pensamentos: minhas tarefas são chatas, logo minha vida é chata – porque eu penso que é chata.
Isso cria um ciclo vicioso: acho que é chato, executo sem prestar atenção, não progrido, e passo o resto da vida me "chateando" sempre com as mesmas coisas...
A ATENÇÃO FAZ O INTERESSE
Paradoxalmente, a forma de romper esse ciclo está na própria atenção. É na atenção concentrada na tarefa que executo que está a mágica de fazer com que qualquer tarefa deixe de ser chata.
Experimente o seguinte. Pegue aquela tarefa que você considera mais incômoda de todas. E se concentre absolutamente nela. Não permita que pensamentos como "êta coisa chata" interfiram. Não se permita divagar. Faça, e faça com atenção concentrada.
Você vai perceber que nem sentiu o tempo passar. E que a tarefa foi executada em menos tempo e com mais qualidade.
Qual é a vantagem disso? A primeira, e óbvia, é que aumenta sua qualidade de vida, pois reduz os momentos de insatisfação. A segunda é que cria uma "disciplina" de observar os seus pensamentos.
Mas a terceira vantagem é que é a mais significativa. Ao aprender a executar as pequenas tarefas, as tarefas desagradáveis com perfeição, você está, na verdade, se treinando para as grandes tarefas e para a liderança. Porque não pense que a liderança é feita apenas de tarefas agradáveis. Nada disso – e basta perguntar a alguém que esteja em um posto de liderança para confirmar. Mas a diferença entre o líder e o comum das pessoas é que o líder, tendo em vista sua meta máxima, se aplica em cada uma de suas tarefas – pequenas ou grandes. E com isso estabelece um diferencial que faz com que os demais se sintam movidos a seguir sua liderança.
Pense um pouco sobre aqueles líderes que admira, e verá que isso é verdade. E pense que, se quiser seguir o exemplo que eles dão, terá que aprender a prestar atenção e a fazer bem, mesmo as pequenas tarefas.
B É PARA BRIGAS
BRIGAS - VOCÊ SÓ É RESPONSÁVEL POR VOCÊ
Quando escrevo sobre comportamento no trabalho, parto de uma constatação básica. Nós somos totalmente responsáveis pelo nosso comportamento. E responsáveis, exclusivamente, por nós mesmos. O comportamento dos outros, as suas reações, são problema deles.
Apesar disso, temos que lidar com os resultados dos comportamentos alheios. E aí reside a nossa maior liberdade. Sou EU que escolho como reagir. Reagir automaticamente, falar impensadamente é dar, ao OUTRO a determinação de minha vida.
Isso é muito importante, e gostaria que vocês refletissem um pouco sobre esse tema. VOCÊ é o dono de suas reações, de sua vida, de suas ações. Nunca diga "mas ele/a me levou a agir assim". Isso é abdicar da sua liberdade, é virar marionete. Por mais que alguém o irrite, por mais que alguém o incomode, você é que irá escolher o que fará.
Muitas pessoas têm a ilusão de que, ao dizer "ele/a me levou a agir assim" estão encontrando um responsável pelos seus gestos. E estão provando que são vítimas dessa pessoa, já que não tinham controle. Isso não é verdadeiro. A não ser que você opte por passar a vida inteira como uma "criança emocional", dada a ataques cada vez que é contrariada.
Se você quer ser o responsável pela sua felicidade e saúde, terá que assumir, necessariamente, a responsabilidade sobre seus atos. E isso começa por saber que, mesmo nas situações de conflito, a responsabilidade por seus gestos, palavras e reações é sua.
Em um extremo oposto estão aqueles que acham que são permanentemente culpados de levarem os outros a agirem de uma determinada maneira. Geralmente, essas pessoas se comportam como quem pisa em ovos, e engolem verdadeiras sopas de sapos para evitar conflitos. Isso também não é verdadeiro.
Nunca acredite que você é que faz/fez alguém adotar uma determinada atitude. Essa é uma opção da pessoa. E mesmo que você transforme os sapos em seu cardápio diário, não poderá evitar conflitos permanentemente. E, além disso, terá uma enorme indigestão...
POR QUE BRIGAMOS?
É difícil estabelecer uma "raiz" comum para todas as brigas – nascem dos mais diferentes motivos. Mas, basicamente, pode se dizer que brigamos ou discutimos por divergência de pontos de vista. Um indivíduo acha que algo é, deve ser feito, está "assim". Outro indivíduo acha que algo é, deve ser feito, está "assado". Há uma diferença de visões, considerada intransponível.
Até aí, tudo bem. Há tantos pontos de vista diferentes no mundo quanto há seres humanos: cada pessoa vê o mundo de uma forma só sua. Mas o problema começa quando A, ou B, decidem que seu ponto de vista deve prevalecer.
(Apenas um parênteses: Não estou considerando, aqui, a justeza ou o acerto de qualquer uma das duas opiniões. Estou apenas, descrevendo um mecanismo. Portanto, não estou considerando se a "causa" defendida por um dos indivíduos é justa ou deixa de ser).
Se prestarmos atenção, essa explicação vale para os mais diversos tipos de briga ou discussão. Vejamos alguns exemplos.
1 – Eu acho que o meu colega de trabalho me "desrespeitou" ao deixar de fazer algo que era sua obrigação – e que atrapalhou o meu trabalho. Eu (A) tenho um ponto de vista sobre isso. Meu colega (B), tem outro.
2 – Meu colega acha que a idéia dele para um projeto é a melhor, e que deve ser adotada. Eu acho que a minha, ou de outro membro da equipe, é a melhor. Há novamente uma divergência de pontos de vista.
3 – Eu acho que o comportamento de uma determinada colega é tremendamente não profissional. Ela acha que está apenas aproveitando todas as chances que aparecem, e usando todos os métodos que dispõe para subir na carreira. Novamente, há uma diferença de pontos de vista.
Sugestão de Exercício:
1 – Procure localizar qual tem sido sua atitude mais freqüente: você responsabiliza os outros pelos conflitos ou você se sente responsável pelo surgimento deles?
2 - Faça uma lista de brigas e conflitos que você vive/viveu em sua carreira. Anote qual era o seu ponto de vista, qual o ponto de vista de seus oponentes.
BRIGAS - A DIFÍCIL ARTE DE EVITÁ-LAS
ESTABELEÇA FRONTEIRAS
Já ouviu a frase "Respeito é bom e eu gosto"? A meu ver, ela é a base para que não se chegue a uma situação de brigas no trabalho. Quando respeitamos os outros e nos fazemos respeitar, é difícil que haja clima para maiores confrontos.
Mas o que é se fazer respeitar? É estabelecer nossas fronteiras, nossos limites. Muitas vezes, no esforço de agradarmos, sermos aceitos, deixamos que os outros ultrapassem nossos limites. E depois ficamos bravos quando "abusam" da nossa paciência e boa vontade. Mas, se deixamos que os outros façam gato e sapato de nós, como podemos reclamar? Todos nós temos o direito de ter assuntos privados que não dizem respeito aos colegas de trabalho – preserve esses assuntos, não comente com os outros, e nem dê abertura para que os outros comentem. Também temos o direito de não gostar de certo tipo de brincadeiras – deixe isso claro.
O mesmo vale em relação aos outros. A chamada "regra de ouro", que diz que não devemos fazer aos outros o que não gostamos que façam a nós, é um bom guia de conduta no trabalho. Você gostaria que ficassem comentando a sua vida privada? Não comente a dos outros, então. Antes de falar sobre a qualidade do trabalho, as atitudes, roupas ou seja lá o que for de alguém, lembre-se dessa regra.
ANTES DE COMEÇAR, CALE A BOCA
Como já vimos na introdução do tema, somos responsáveis pelos nossos comportamentos, mesmo quando reagimos às atitudes e palavras de alguém. É nisso, aliás, que reside a nossa liberdade – reagimos quando e se queremos.
E é nisso também, que está o maior instrumento para evitar brigas e discussões no trabalho. Porque só iremos entrar em uma briga se quisermos. O velho adágio que diz que "quando um não quer dois não brigam" continua verdadeiro.
Assim, aprender a ficar quieto, a calar a boca, pode ser o nosso principal aliado. Isso não significa, em absoluto, ser passivo. Significa não reagir quando há sinais que a pessoa com quem estamos conversando/discutindo está irritada ou está nos provocando. Podemos até retomar a questão posteriormente. Mas, em uma situação assim, o melhor é não reagir.
Não reagir não é apenas ficar quieto. Porque falamos com o rosto e o corpo, mesmo sem dizer uma palavra. Portanto, de nada adiantará você ficar quieto se a sua expressão facial ou corporal estiver dizendo algo como "deixa estar, jacaré, que na primeira oportunidade eu te ferro".
Adotar uma atitude de não reação tem várias vantagens: primeiramente, irá ensiná-lo a exercer o autocontrole – que é uma ferramenta vital para qualquer pessoa que quer evoluir. Em segundo lugar, dará a você a oportunidade de pensar mais detalhadamente sobre o assunto. Nossa primeira tendência, quando discordamos de alguém, é acharmos que temos toda a razão e que o outro está totalmente errado. Se, entretanto, paramos e pensamos, poderemos ver se a nossa opinião/atitude é realmente acertada, se o outro não tem uma certa parcela de razão (normalmente tem). Ao ser capaz de não reagir, você também irá demonstrar, aos seus colegas e chefes, sua maturidade emocional, o que certamente irá contar pontos a seu favor – especialmente em uma época em que a inteligência emocional se tornou um fator importante no mundo do trabalho.
Vale lembrar que a não reação inclui, também, a capacidade de continuar quieto. Porque de nada adianta não reagir na hora e sair comentando por toda a empresa o que aconteceu. Adote uma postura neutra: não comente a atitude da pessoa com os outros, e se comentarem com você não estenda o assunto. Isso é mais um exercício de autocontrole e uma prova de maturidade.
SAIBA SOBRE O QUE ESTÁ FALANDO
Outra forma importante de evitar brigas é ter domínio do tema que está sendo abordado. Se você vai fazer uma apresentação de um projeto, realmente se prepare, para poder argumentar com lógica quando for questionado. Quando conhecemos algo bem, dificilmente nos deixamos levar pelo lado emocional quando alguém nos contesta. Tratamos, ao invés disso, de explicar o assunto.
SEJA OBJETIVO
Em uma situação oposta, quando for questionar alguém que apresenta um tema, procure ser objetivo também. Faça perguntas claras e objetivas, caso não tenha entendido algo. Não diga "você explicou mal". Diga "eu não entendi". Não fale "essa sua idéia me parece confusa". Diga "eu tenho tal e tal dúvidas".
Muitas das brigas e discussões nascem da "estática emocional", aquele ruído de comunicação em que alguém, de propósito ou sem querer, está dizendo alguma coisa negativa por trás de uma pergunta aparentemente neutra. Evite a estática, e as comunicações ficarão mais claras.
CONHEÇA OS SEUS GATILHOS
Por último, vale lembrar que todos nós temos os nossos "gatilhos". São aqueles pontos sensíveis que fazem com que a gente responda de forma emocional quase que imediata. A maioria de nós passa a vida deixando que os outros disparem esses gatilhos, sem se dar ao trabalho de sequer saber quais são.
Observe-se, e procure descobrir quais são os seus gatilhos. Para mim, por exemplo, qualquer comentário que ponha em dúvida meus conhecimentos me irrita. Pode parecer infantil, mas todos os gatilhos são, em certa medida, infantis. Só que como eu já sei disso, não me deixo "acionar".
Descobri que uma forma muito eficiente de não se deixar "acionar" é rir de si mesmo. Assim, quando alguém aciona esse gatilho, penso algo como "Lígia, a enciclopédia ambulante informa: Lígia NUNCA está errada. A humanidade erra. Ligia, jamais". Obviamente, ao pensar isso rio de mim mesma por dentro e sigo em frente. Mas há alguns anos atrás, teria uma reação bem menos simpática.
RESPIRE E RELAXE
Essa é, com certeza, a técnica mais antiga de evitar irritações, brigas e outras coisas negativas. Quando sentir que as coisas vão desandar... respire e relaxe. Preste atenção em sua respiração. Veja aonde sua musculatura está tensa e procure relaxar.
Muito do que fazemos é mera resposta condicionada. Um corpo tenso significa briga. Um corpo relaxado significa paz. Portanto, ao relaxar seu corpo, você estará enviando, ao seu cérebro, a informação de que tudo está bem. E, se tudo está bem, por que brigar?
Pois, lembre-se sempre: você não tem controle sobre os outros. Eles podem ser desagradáveis, irritantes, o que quiserem. Mas você tem absoluto controle (e responsabilidade) sobre si mesma/o. Só você pode escolher a reação que terá. Use essa liberdade de reação em seu benefício – ou seja um marionete alheio. A escolha sempre é sua.
Sugestão de Exercícios:
1 – Procure identificar quais são as situações em que você mais comumente se irrita. O que a/o irrita? Por que? Como contornar essa irritação? Faça uma lista dos seus "gatilhos" e descubra formas divertidas de contorná-los.
2 – Liste algumas das brigas que você já teve no trabalho. Como começaram? Como você poderia ter evitado que começassem? Saindo de perto? Deixando de responder? Transferindo a discussão do assunto para outro dia? Pense quais estratégias anti-brigas seriam mais fáceis de serem adotadas por você.
BRIGAS - A DELICADA ARTE DE ADMINISTRÁ-LAS
Não houve jeito. Por culpa da outra pessoa, ou sua, ou dos dois, acabou havendo uma discussão séria no trabalho, que resultou em uma divisão de opiniões e em uma situação de mal estar. Você não gosta disso, mas agora tem que conviver com um "inimigo" ou, no mínimo, com alguém que tem uma opinião oposta à sua em uma questão de trabalho muito importante. Como conviver com isso? E, se possível, como acabar com esse mal entendido? As dicas abaixo o ajudarão a conviver com a situação ou, melhor ainda, a interrompê-la.
APENAS OUÇA
Quando temos uma situação de conflito com alguém, dificilmente dialogamos com essa pessoa. É ela abrir a boca e nós já começamos a pensar em como iremos responder. Com essa atitude, se cria uma situação de impasse, em que ninguém ouve ninguém.
Procure observar em que medida você não está adotando essa atitude, ao querer "vencer" o seu adversário. Em uma reunião, você fica apenas esperando ele calar a boca para falar e mostrar que seu ponto de vista é muito superior ao dele? Pois sinto lhe dizer, meu amigo: você não está sendo nada inteligente. Sua atitude o impede de, primeiramente, prestar atenção ao que ele está falando.
Se você não escuta o que ele fala, não sabe em que medida está certo ou não. E, portanto, passa a discordar dele "no automático". No entanto, seu opositor pode estar oferecendo boas idéias, que merecem ser aproveitadas. E, tenha certeza, se você tiver a grandeza de reconhecer essas boas idéias quando elas aparecem, irá ser reconhecido por todos como uma pessoa capaz e inteligente. Pois inteligência é justamente isso – reconhecer o que é bom independente da fonte de onde venha.
Há, ai, uma outra vantagem adicional. Se você sempre contraria seu opositor, concordar com ele irá surpreendê-lo de tal maneira que poderá terminar com o conflito, mesmo que ele tenha começado por uma discordância em um tema totalmente diferente daquele que o está levando a concordar com ele. E assim ambos aprenderão que pontos de vista conflitantes não significam necessariamente briga. São apenas maneiras diferentes de olhar para as coisas.
EVITE COMENTÁRIOS
Quando conversamos com uma pessoa de quem não gostamos, tendemos a misturar o que ela fala com o que nós pensamos. Assim, as coisas vão piorando cada vez mais: interpretamos negativamente o que a pessoa diz, ela faz o mesmo e a bola de neve segue montanha abaixo até virar uma avalanche.
E, na sua vida, tudo o que você não quer é um novo problema. Portanto, trate de não deixar a avalanche se formar. Para isso, você terá que evitar aquelas conversas paralelas, com terceiros, sobre a pessoa com quem você brigou. Pode parecer um alívio falar com este ou aquele acerca da pessoa. Mas você não tem o mínimo controle sobre os comentários que isso pode gerar, e sobre como serão interpretados pelos outros. Algo que você disse pode chegar a algum outro funcionário totalmente distorcido. Não deixe isso acontecer. E a única forma de não deixar acontecer é não fazendo comentários.
MANTENHA A CLAREZA
Outra coisa muito importante, em um momento desses, é manter a clareza das comunicações. Se você não confia na pessoa, se acha que ela poderá lhe aprontar pelas costas, não dê margem a isso. Procure deixar claro, nas reuniões, quais são as tarefas, comprometimentos e informações que devem ser passados de um para outro. Por exemplo: se vocês dois têm que trabalhar juntos em um projeto, nas reuniões de avaliação esclareça que material você terá que passar para ele ou vice-versa, em que prazo, com que nível de detalhamento etc. Não deixe nada no ar. Mas faça isso de uma forma afável, sem nenhuma agressividade. E há, nisso, uma vantagem extra: ajuda a organizar suas tarefas.
CONVERSANDO A GENTE SE ENTENDE
O ideal, entretanto, é que não existam brigas. Que todos possam trabalhar em equipe e bem. E, se você quer evoluir mesmo como ser humano, quem sabe não toma a iniciativa de procurar o seu adversário e terminar com o mal entendido? Se, depois de analisar o caso, você chegar a conclusão de que a pessoa não é um mau caráter, que o que houve foi um "acidente de percurso", não há porque continuar mantendo um clima desagradável. Procure-a para uma conversa.
Não pense que com isso estará demonstrando fraqueza. Pelo contrário: só quem tem auto-estima e auto-confiança consegue fazer isso. Os fracos simplesmente fogem e ficam esperando que a situação se resolva por conta própria – o que raramente acontece.
Se, entretanto, você acha que a pessoa é definitivamente "do mal", não a procure para uma conversa. Apenas trate de manter distância. Não fale mal dela, separe as questões profissionais da sua antipatia pessoal, e mantenha sua intuição de plantão. Lembre-se, em todos os ambientes existem pessoas assim. Mas como alguém é ou deixa de ser é problema dele ou dela. Leve sua vida em frente, e não deixe que uma briga o leve a perder o seu foco que, espero eu, é o de ser feliz.
C É PARA CRÍTICAS
O VENENO QUE PODE FORTALECER
"O que não me mata, me torna mais forte" - Nietzsche, filósofo.
Nem sempre um veneno tem um efeito negativo. O botox é uma toxina violenta, que causa o botulismo. Mas tem sido usada com uma finalidade diversa: a sua aplicação em doses apropriadas faz com que desapareçam as rugas de expressão do rosto. O mesmo acontece com um outro veneno violento, a estricnina, que é ministrada aos cavalos em doses diminutas para que fiquem com um pelo bonito.
A crítica, do ponto de vista das relações humanas e da auto-estima, também pode ser um veneno mortal. Ou um ótimo remédio, que irá nos fortalecer. Isso irá depender exclusivamente de nós – se soubermos usar adequadamente a crítica que nos fazem, teremos uma bela oportunidade de evoluir. Veja como fazer essa transformação, passo a passo:
1 - Reconhecer a validade
Para que a crítica deixe de ser veneno e passe a vitamina do nosso crescimento profissional e pessoal temos que, em primeiro lugar, considerar que nosso crítico pode estar dizendo a verdade. Geralmente, a primeira reação que adotamos, principalmente quando recebemos uma crítica no trabalho, é a de desconsiderá-la. Frases como "Fulano disse isso porque está irritado", ou "Ela está é com inveja" são as primeiras que nos vêem à mente. E os nossos colegas mais próximos tendem a reforçar essa visão – especialmente se a crítica foi feita em público. "Ele só quis te humilhar, não liga", diz a sua amiga do trabalho, achando que a/o está ajudando.
Quer um bom conselho? Ignore a sua amiga e a sua própria mente quando tenta fazer de você uma vítima da maldade alheia. Olhe de frente para a crítica e veja se não há um fundo de verdade, ainda que tenha vindo temperada de raiva, inveja ou seja lá que molho negativo. Pois grande parte das críticas tem, mesmo, um conteúdo de verdade: ou então não nos magoariam tão profundamente.
Se alguém lhe dissesse que você é totalmente relaxado com suas tarefas, você não iria nem ligar se fosse absolutamente cuidadoso com elas. Se incomodou, é porque pode ser verdade – ainda que parcialmente. O que pode ser mentira é o "totalmente", pois você pode ser "um pouco", "mais ou menos" ou "bastante" relaxado. Não "totalmente". E não perca seu tempo considerando se a pessoa que criticou estava bem intencionada ou não. Esse não é um foco que leve ao crescimento. Isso é problema dela. O seu é evoluir.
Portanto, olhe de frente para a crítica. Veja o quanto há de verdade. Essa verdade, ainda que pequena, será a quantidade necessária para que você comece a trabalhar na sua fórmula pessoal de transformação.
2 – Determine o que pode ser feito.
Se há um grãozinho de verdade no que foi dito, há trabalho a ser feito. Concentre, agora, sua atenção em evoluir. Determine qual é a sua real situação. O defeito/problema apontado é de tal ordem que pode impedir sua evolução profissional ou pessoal?
Se tiver dificuldade em fazer essa avaliação, pense nesse defeito como se fosse bem pior. Usando novamente o exemplo da pessoa que é acusada de ser relaxada: ela consideraria que se acha "um pouco" relaxada. Mas, para piorar o quadro, se veria como "bastante" relaxada.
A seguir, imagine o que acontecerá com sua vida profissional se, daqui a dez anos, você tiver o mesmo defeito/comportamento em um grau mais acentuado. Continuando com o exemplo: ser bastante relaxado/a irá travar sua carreira? Irá atrasá-la? Para se ter uma visão exata, é muito importante exagerar o defeito. Porque poucas pessoas têm uma visão absolutamente real de si mesmas: o que nos outros chamamos de teimosia, em nós mesmos dizemos que é persistência.
É com base na sua resposta a essas perguntas que você irá estabelecer seu plano de ação para corrigir seu problema, melhorar seu desempenho ou tomar a medida que for necessária. Se fizer isso, a crítica que agora lhe doeu na verdade está salvando sua carreira no futuro. Ou, se você realmente fizer bom uso dela, pode ser o seu grande salto.
Conheço um exemplo extremo disso, um rapaz que é um grande especialista em sua área de atuação. Ninguém se equipara a ele. Um dia, perguntei como ele se tornou um profissional tão bom. E ele me contou que, ainda no Segundo Grau, recebeu uma crítica que achou injusta sobre seu pouco conhecimento do assunto. E decidiu estudar o tema. Estudou tanto que virou um ótimo especialista. A crítica que fizeram a ele era justa? Era injusta? Não sei. Mas sei que teve um resultado muito bom. E que esse resultado foi unicamente mérito dele – e não de quem fez a crítica.
3 – Siga em frente – mas registre o fato.
Tendo aproveitado o que o veneno da crítica tinha de bom, está na hora de seguir em frente. Porque veneno bem usado pode ser remédio – mas quando se toma repetidamente é veneno, mesmo. E se você ficar remoendo o tema ou comentando com seus colegas e amigos irá se envenenar com irritação ou raiva de quem lhe criticou.
Gaste o tempo que iria usar para isso em outras coisas: como, por exemplo, registrando, em um caderno especial (e altamente pessoal) o que aprendeu com o incidente. Se você mantiver um registro desse tipo, poderá obter algumas vantagens adicionais: descobrirá se está repetindo sempre o mesmo comportamento (ou adotando variações dele) ou se existe alguém que o esteja criticando de forma sistemática. No primeiro caso, terá a chance de corrigir-se. No segundo, perceberá quem tenta travar a sua carreira – e talvez até o porquê desse comportamento. Em qualquer um dos casos, aprenderá mais sobre si e seu desempenho profissional.
D É PARA DESAFIOS
ACEITE O DESAFIO DE EVOLUIR
Acho que todo mundo conhece alguém assim: trabalhou sempre no mesmo lugar, quase que sempre na mesma função. Agora, aposentado ou perto da aposentadoria, tem aquele jeito meio cansado, meio desanimado, meio de quem diz "mas o que eu fiz mesmo da minha vida"?
Quando passamos ao lado dele (ou dela), sentimos um certo mal-estar. Por que? Por que pessoas assim são um lembrete. Um lembrete importantíssimo. De que vidas vividas sem desafios, sem enfrentar riscos, podem ser vidas seguras. Mas serão vidas totalmente sem cor ou brilho.
E, pensando bem, nem seguras serão. Com um mundo que está mudando tão rápido, pessoas que sempre fazem as mesmas coisas se tornam cada vez mais raras. A insegurança, a mudança se tornaram parte de nossa vida cotidiana – não tem como escapar. E, se não há como escapar da onda, o melhor é aprender a surfar. Ou, como diz um ditado que considero muito sábio: "se não podemos mudar a direção do vento, pelo menos podemos ajustar as velas da embarcação". No nosso tempo de mudanças, ajustar as velas significa aprender a aceitar desafios.
No entanto, algo em nós sempre resiste. Quer que tudo permaneça como está. Não quer pensar que, daqui há alguns anos, quem não souber usar (e bem) os recursos da informática estará muito mal profissionalmente. Não quer lembrar que os profissionais precisam estar aprendendo todos os dias para se conservar "em forma". Não quer nem lembrar que é preciso levantar da cama todos os dias. Essa nossa parte está ali, nos boicotando diariamente. E precisamos fazer um trabalho de "auto-convencimento" para aprender a aceitar desafios, sejam profissionais, sejam pessoais.
COMO FAZER?
QUAL É O DESAFIO?
Observe a si mesmo e veja em que área anda mais estagnado. Seja honesto, procure ver a si com clareza. Todos nós sabemos, bem lá no fundo, em que áreas estamos "enrolando", evitando o crescimento. Determine-se a trabalhar essa área, e estabeleça uma meta que não seja nem muito fácil nem impossível de se alcançar: uma meta que seja um verdadeiro desafio.
CONVENÇA A SI MESMO
Esse trabalho terá que começar, necessariamente, por um processo de diálogo consigo mesmo. Considere que você tem que se "convencer" que, se não aprender a usar o computador bem, estará fora da jogada em um ou dois anos, e será substituído por alguém que sabe executar suas funções bem e usa bem o computador.
Pense detalhadamente no que poderá haver de vantagem nesse aprendizado. Seja criativo – ele não irá garantir apenas seu emprego a médio prazo. Será que ele não pode abrir novas portas imediatamente? Muitas vezes, grandes saltos profissionais e mudanças de carreira começam com habilidades bem aprendidas. Se você se tornar a pessoa que realmente "entende" de algo no seu trabalho, pode ter certeza que surgirão benefícios.
FIQUE SURDO, FIQUE FRIO
Uma das coisas que você terá que conviver, quando resolve se aperfeiçoar e aceitar desafios, é com a força da inércia coletiva. Saiba que você, com certeza, será criticado. Será considerado "exibido", "chato", "sabe-tudo". Ignore. Fique surdo. Deixe para lá. Pense em você daqui a dez anos, ou mesmo daqui a alguns meses. Você terá aprendido e crescido, e a turma do "deixa-como-está" continuará se reunindo na mesa do bar para falar mal do chefe e dizer que a vida é assim mesmo e se queixar como o mundo é injusto. Qual é a sua opção? Ser feliz ou ser um reclamão? Faça essa opção diariamente, ao exigir, de si mesmo, atitudes que levem ao crescimento.
Se preciso, use técnicas visuais para isso. Coloque na parede da cozinha uma imagem (recortada de revista, foto, ou seja lá o que for) que represente onde você quer chegar e outra que represente o que você pode imaginar de pior para você mesmo na sua vida. Olhe para as duas enquanto toma seu café da manhã. Coloque uma prancheta daquelas que apaga com pano molhado com lembretes ao lado do espelho.
Garanto que o efeito é muito forte. Na minha geladeira está uma prancheta com a frase "Você é aquilo que mais pratica" e as perguntas "O que você pratica?" e "No que está pensando agora"? Cada vez que passo ali, sou obrigada a reavaliar o que estou fazendo e pensando.
APRENDA A CORRER RISCOS
Tudo na vida é aprendizado. E correr riscos, aceitar desafios, também é. Faça algo novo TODOS, literalmente TODOS os dias. Nem que seja trocar o relógio de pulso. Subir pela escada ao invés de usar o elevador. Cantar embaixo do chuveiro (se você não canta). Qaulquer coisa, mas tem que ser TODOS os dias.
Isso tem duas funções: a primeira é treinar suas emoções – você irá aprender a lidar com o novo, que é um fator vital. As pessoas que desistem de crescer e se acomodam o fazem em parte porque se desacostumam, e a adrenalina, a sensação de novidade se tornam desagradáveis.
A segunda é treinar seu cérebro. Cada vez que você faz algo novo, diferente, seu cérebro estabelece novas conexões. Fica mais capaz. Pois o cérebro, como o corpo, também se acomoda. Se fazemos sempre as mesmas coisas, ele começa a usar sempre os mesmos neurônios e as mesmas ligações entre os neurônios. Quando fazemos algo diferente, criamos um novo "caminho" dentro do cérebro.
SEJA PACIENTEMENTE IMPACIENTE
O sucesso em aceitar desafios depende, basicamente, de uma combinação bem equilibrada entre paciência e impaciência. Seja impaciente com sua preguiça, mas seja paciente com sua dificuldade de aprender (se tiver). Seja impaciente com a crítica dos outros, mas seja paciente com as pessoas que criticam, pois você sabe o que elas não sabem.
Essa combinação bem dosada de paciência e impaciência é que irá lhe permitir perseverar e realmente se habituar a aceitar desafios. Impaciência para começar, paciência para continuar é a chave. Eu, pessoalmente, a usei para aprender a dirigir depois de adulta. Primeiro, me impacientei com a minha preguiça e dependência de caronas. Depois, tive que ter paciência para aprender a dirigir. E tive que ter paciência com o meu medo de ladeiras, no início.
FAÇA TREMENDO, MAS FAÇA
Essa é a última etapa do processo. Vá lá e faça. Tremendo, mas faça. Suado, mas faça. Apavorado, mas faça. Viver é isso. É fazer "apesar de". Esse é o preço de uma vida bem vivida, de uma vida em que você desenvolve o seu potencial máximo: encarar o medo a cada desafio, e sair vencedor.
E É PARA EXCELÊNCIA
ESQUEÇA A PERFEIÇÃO, MIRE NA EXCELÊNCIA
Você é daquelas pessoas que gosta de fazer tudo perfeito? Se é, tenho duas notícias – uma boa, outra ruim. A ruim é que perfeição não existe. Portanto, você pode gastar sua vida tentando ser perfeito que não conseguirá. A boa, por outro lado, é mais do que boa – é ótima! Existe algo muito melhor do que a perfeição, e você pode alcança-lo. É a excelência.
A perfeição é uma utopia. Se existisse, a humanidade não evoluiria: algo que fosse feito perfeitamente de uma vez, não mudaria, e apenas repetiríamos o mesmo processo vezes sem fim. Mesmo os grandes artistas, que fazem obras que consideramos perfeitas, dizem sempre a mesma coisa: que a obra está acabada, mas não perfeita. Porque eles sabem desse segredo vital para quem quer realizar grandes obras: a perfeição não existe porque estamos em constante processo de mudança e aperfeiçoamento. Acreditar nela apenas prejudica o seu trabalho.
Prejudica por que? Porque quem acredita que existe tem apenas três opções: ou tenta alcançá-la, e não vai conseguir e vai viver frustrado, estressado; ou desiste logo de saída porque sabe que é impossível alcançar a perfeição; ou se contenta em passar a vida fazendo tudo "mais ou menos", com a desculpa de que já que não é possível alcançá-la "qualquer coisa serve".
Se, entretanto, você entender que a perfeição não deve ser sua meta, poderá relaxar, e pensar em uma outra meta, muito melhor e possível de ser alcançada: a excelência - – a arte de fazer tudo da melhor forma possível com os recursos disponíveis em um dado momento.
Ser excelente é ser melhor a cada momento, em cada tarefa. E isso você pode conseguir, basta querer. Para isso, basta seguir três regrinhas simples:
1 – Regra 1 – "Esteja aqui, agora".
Essa frase, do monge budista Ram Dass, resume perfeitamente bem a primeira regra. Para fazer algo é preciso estar com a mente presente na tarefa. Observe o seu modo de trabalhar. Quantas vezes você está fazendo uma coisa e pensando em outra, ou fazendo algo de maneira totalmente automática? Você está presente nas tarefas que executa? Se observar bem e for honesto consigo mesmo, verá que, muitas vezes, não está. Ou está de uma forma burocrática, mal humorada, fazendo por fazer – o que nos leva para a segunda regra.
2 – Regra 2 – "Se você está aqui, faça aqui ser um lugar bom".
Você está onde está. Pode ser até que no futuro não esteja nesse cargo ou função. Mas agora é onde está. E o momento que está vivendo viverá uma vez só, não tem volta. Você só tem duas escolhas: tornar esse momento agradável ou desagradável. A escolha é sempre sua.
Se você acha que a função que realiza é tão terrível que não tem saída, leia a seguinte história:
O psicólogo americano Mihaly Csikszentmihalyi (que nome, heim?) é o maior especialista no mundo em "estado de fluxo", um termo usado para designar o estado de espírito das pessoas que conseguem ser felizes na maior parte do tempo de sua vida cotidiana. Estudou milhares de casos de "pessoas felizes" em todo mundo.
Você irá imaginar que todas essas pessoas são profissionais bem sucedidos que fazem exatamente o que gostam. Mas não é verdade. São, todas, pessoas que conseguem transformar o que fazem em algo interessante – isso não quer dizer que gostem muito da tarefa, ou que a tenham escolhido, ou que pretendam continuar nela o resto da vida.
Um exemplo: um dos estudados é um operário em uma linha de montagem. Sua função é terrivelmente repetitiva. Ele desenvolveu, então, uma competição consigo mesmo: como fazer a seu trabalho da maneira mais eficiente, com menos movimentos? Ao se propor essa questão, começou a observar suas tarefas, e a ver o que podia ser melhorado. Apresentou uma série de sugestões ao seu chefe, que foram aceitas. Depois disso, se propôs uma nova competição consigo mesmo: como fazer suas tarefas da maneira mais rápida possível?
Ele sabe que rapidez tem um limite e que ao fim desse desafio terá que mudar de trabalho ou de função, pois não conseguiu, até agora, criar nenhum novo desafio para si mesmo nessa função. E está estudando a noite para poder exercer uma nova função, que exija mais e seja mais bem remunerada.
Com essas iniciativas, ele conseguiu transformar um trabalho maçante em um desafio interessante, e está crescendo profissionalmente. Transformou o seu "aqui" em um momento bom de sua vida.
Regra 3 – "Aceite ser melhor do que você mesmo todos os dias".
Essa história ilustra, também, a terceira regra. Pois seu maior competidor não é o sujeito da mesa ao lado. É você mesmo. Só há uma pessoa que você pode ter certeza absoluta que pode superar: é você. Há um ditado indiano que diz: "não há nada de nobre em ser superior a outro ser humano. A verdadeira nobreza é ser superior ao que você foi anteriormente". Isso você pode fazer sempre, e em tudo. Basta querer. Basta ser excelentemente você.
GANHOS
Ao adotar essa visão do trabalho baseada na excelência, você terá vários ganhos. O primeiro, e mais óbvio, é que deixará de viver tenso, pois não terá que ser perfeito nem terá outra pessoa como parâmetro de seu desempenho. Você, a partir de então, só competirá com você mesmo.
O segundo ganho é que quando colocamos nosso foco na tarefa que executamos, ela se torna interessante. Experimente fazer isso. Qualquer tarefa, feita com dedicação total oferece desafios e pode ser aperfeiçoada.
O último é que quem faz coisas interessantes geralmente se sente feliz. E ser feliz é o objetivo maior de todo ser humano – consciente ou inconscientemente.
Portanto, o que você está esperando? Esqueça a perfeição, mire na excelência e ganhe, de quebra, um pouco de felicidade.
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